La trasparenza salariale sta arrivando, in grande stile. I datori di lavoro di New York City stanno per essere tenuti a dire al mondo quanto pagano i loro lavori. Sebbene diverse giurisdizioni abbiano requisiti di divulgazione più limitati, New York City entrerebbe a far parte solo del Colorado richiedendo che queste informazioni siano incluse nelle offerte di lavoro. Queste leggi sulla divulgazione richiedono probabilmente il cambiamento organizzativo, la socializzazione interna e la pianificazione più importanti di qualsiasi delle attuali leggi sull'equità salariale. Quindi, questa è una grande novità.
La trasparenza salariale è una tendenza in accelerazione
Il 15 gennaio, New York City ha seguito altre nove giurisdizioni che richiedono una divulgazione della scala salariale.
Questa tendenza è iniziata nel 2018, quando la California ha richiesto per la prima volta ai datori di lavoro di fornire la scala salariale ai candidati esterni, ma solo se richiesto dal richiedente e solo dopo che il richiedente ha completato il primo colloquio.
Leggi simili sono state emanate nel Maryland (divulgazione su richiesta) e in Ohio a Cincinnati e Toledo (divulgazione dopo offerta di lavoro condizionata). Lo stato di Washington ha promulgato una legge sulla divulgazione della scala salariale leggermente ampliata, che richiedeva di fornire la scala salariale sia ai candidati esterni che ai dipendenti interni, ma solo su richiesta dopo l'offerta iniziale. Non sorprende, dato che la maggior parte delle persone in cerca di lavoro non sono esperti di diritto del lavoro, queste richieste erano poche e lontane tra loro per la maggior parte dei datori di lavoro.
Nel 2021, le leggi sulla divulgazione della scala salariale si sono trasformate, con leggi in Connecticut, Nevada, Rhode Island e Colorado che richiedono la divulgazione proattiva delle informazioni sulla scala salariale. Nel Connecticut, ad esempio, i datori di lavoro devono fornire la fascia salariale ai candidati esterni all'offerta (o prima, se richiesto) e agli attuali dipendenti all'assunzione, quando un dipendente cambia ruolo o alla prima richiesta.
In Nevada, i datori di lavoro devono fornirlo ai candidati esterni dopo il colloquio e, se richiesto, agli attuali dipendenti che effettuano colloqui per nuovi ruoli. Presto il Rhode Island richiederà ai datori di lavoro di fornire informazioni sulla scala ai nuovi assunti, ai dipendenti che si spostano in nuove posizioni e su richiesta. E la legge radicale in Colorado, come la proposta di legge di New York City, richiede di includere tali informazioni nelle offerte di lavoro per nuove assunzioni, promozioni e trasferimenti, tra gli altri requisiti.
L'incapacità del sindaco Eric Adams di agire sulla regola della scala salariale di New York, significa che la regola di New York entrerà in vigore il 15 maggio, 120 giorni dopo essere diventata legge.
Anche altri stati e persino l'Unione Europea stanno prendendo in considerazione la legislazione sulla scala salariale.
Poiché un numero crescente di datori di lavoro dovrà divulgare le scale salariali, i dipendenti chiederanno maggiore trasparenza, aggiungendo vento favorevole a una tendenza in accelerazione.
Gli intervalli di pubblicazione sono più complessi di quanto sembri
Con queste leggi sulla divulgazione della scala salariale derivano enormi cambiamenti organizzativi, socializzazione interna e pianificazione. Ecco perché: è difficile pubblicare costantemente fasce salariali accurate sui lavori, ed è ancora più complesso farlo senza rischiare un contraccolpo.
Per i datori di lavoro con almeno quattro dipendenti di New York, ora è il momento di considerare come rispettare la regola di divulgazione della scala salariale di New York in arrivo questa primavera, quando i datori di lavoro e i loro agenti saranno tenuti a pubblicare lo stipendio minimo e massimo su tutte le offerte di lavoro. La regola non definisce lo stipendio, né la legge specifica se la regola si applica al lavoro a distanza che potrebbe essere svolto a New York.
Come dovrebbero conformarsi i datori di lavoro? Ancora più importante, i datori di lavoro devono determinare l'intervallo di retribuzione accurato e assicurarsi che i reclutatori lo facciano bene su ogni annuncio di lavoro applicabile. Conoscere la gamma giusta da pubblicare richiede più dei dati di mercato.
La legge di New York City, ad esempio, richiede di pubblicare lo "stipendio dal più basso al più alto che il datore di lavoro in buona fede ritiene al momento del distacco" che pagherebbe per il lavoro. Quindi anche determinare l'intervallo richiede un'attenta considerazione.
Ancora più importante, prima di pubblicare gli intervalli, i datori di lavoro devono vederli attraverso gli occhi dei propri dipendenti, alcuni dei quali potrebbero vederli per la prima volta. Se i dipendenti in carica fanno domande sulla loro collocazione negli intervalli dopo aver visto un annuncio di lavoro per una posizione simile su Internet, i loro manager sono pronti a rispondere? I manager possono rispondere a ciò che i dipendenti devono fare per guadagnare di più? O se ci sono disparità retributive di razza o di genere?
Ricorda, la paga è solo l'inizio della trasparenza
La trasparenza della scala salariale è solo la punta della lancia quando si tratta di un panorama normativo e legale in evoluzione che comporta una maggiore trasparenza.
La Securities and Exchange Commission sta prendendo attivamente in considerazione le raccomandazioni per migliorare le informazioni sulla diversità dei candidati ai membri del consiglio, richiedendo allo stesso tempo solide informazioni sulla gestione del capitale umano.
A Wall Street, l'Institutional Shareholder Services (ISS), che fornisce analisi dei dati agli investitori di tutto il mondo, ha proposto modifiche alla politica di riferimento per il 2022. Attualmente, la politica dell'ISS richiede di votare contro le società del Russell 3000 e dell'S&P 1500 dove non c'è diversità su consiglio di amministrazione della società. Le modifiche proposte amplieranno questa politica per applicarla a più aziende.
I datori di lavoro della California devono presentare la loro seconda relazione annuale sulla retribuzione a marzo e i datori di lavoro dell'Illinois sono tenuti a presentare una nuova relazione sulla parità salariale non appena a marzo.
E sempre più azionisti chiedono alle aziende di divulgare dati su genere e diversità, spesso sotto forma di un rapporto EEO-1.
Per iniziare, paga bene
Quindi, come affrontare la sfida di una maggiore trasparenza?
Le aziende lungimiranti spesso iniziano ottenendo la giusta equità salariale. Ma questi obiettivi non sono raggiungibili senza una strategia ambiziosa per misurare e valutare costantemente i divari retributivi, riformare le pratiche retributive e ottenere una retribuzione iniziale corretta, ogni volta e in tempo reale.
I rischi di sbagliare, specialmente durante le Grandi Dimissioni, sono enormi, dato il legame diretto tra trasparenza salariale e fidelizzazione dei dipendenti. In assenza di metodi accurati per determinare e riportare queste informazioni, le aziende si troveranno in uno svantaggio competitivo e rischieranno di non rimanere conformi.
In altre parole: se una strategia di trasparenza salariale non è sulla tua road map per il 2022, dovrebbe esserlo.
Questo articolo non riflette necessariamente l'opinione del Bureau of National Affairs, Inc., l'editore di Bloomberg Law e Bloomberg Tax, o dei suoi proprietari.
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Informazioni sull'autore
Christine Hendrickson è vicepresidente delle iniziative strategiche presso Syndio, che fornisce soluzioni tecnologiche avanzate e consulenti esperti per assistere i datori di lavoro con retribuzioni in tempo reale ed equità sul posto di lavoro. Prima di entrare in Syndio, è stata partner e co-presidente del gruppo di equità salariale presso Seyfarth Shaw LLP.
