A transparência salarial está chegando, em grande estilo. Os empregadores da cidade de Nova York estão prestes a ser obrigados a dizer ao mundo quanto seus empregos pagam. Embora várias jurisdições tenham requisitos de divulgação mais limitados, a cidade de Nova York ingressaria apenas no Colorado, exigindo que essas informações fossem incluídas nos anúncios de emprego. Essas leis de divulgação indiscutivelmente exigem mais mudança organizacional, socialização interna e planejamento do que qualquer uma das leis atuais de equidade salarial. Então, isso é uma grande notícia.
A transparência salarial é uma tendência em aceleração
Em 15 de janeiro, a cidade de Nova York seguiu outras nove jurisdições que exigem alguma divulgação da escala de pagamento.
Essa tendência começou em 2018, quando a Califórnia exigia que os empregadores fornecessem a escala de pagamento a candidatos externos, mas somente se solicitado pelo candidato e somente depois que o candidato concluísse sua primeira entrevista.
Leis semelhantes foram promulgadas em Maryland (divulgação mediante solicitação) e em Ohio, em Cincinnati e Toledo (divulgação após oferta condicional de emprego). O estado de Washington promulgou uma lei de divulgação da escala salarial ligeiramente expandida, que exigia o fornecimento da escala salarial tanto para candidatos externos quanto para funcionários internos, mas somente mediante solicitação após a oferta inicial. Não surpreendentemente, dado que a maioria dos candidatos a emprego não são especialistas em leis trabalhistas, esses pedidos foram poucos e distantes entre si para a maioria dos empregadores.
Em 2021, as leis de divulgação da escala salarial se transformaram, com leis em Connecticut, Nevada, Rhode Island e Colorado exigindo a divulgação proativa de informações da escala salarial. Em Connecticut, por exemplo, os empregadores devem fornecer a faixa salarial para candidatos externos em oferta (ou anterior, se solicitado) e para funcionários atuais contratados, quando um funcionário muda de função ou mediante solicitação inicial.
Em Nevada, os empregadores devem fornecê-lo aos candidatos externos após a entrevista e aos funcionários atuais que estão entrevistando para novas funções, se solicitado. Em breve, Rhode Island exigirá que os empregadores forneçam informações de escala para novos contratados, para funcionários que mudam para novos cargos e mediante solicitação. E a lei abrangente no Colorado, como a proposta de lei da cidade de Nova York, exige a inclusão dessas informações em anúncios de emprego para novas contratações, promoções e transferências, entre outros requisitos.
A falha do prefeito Eric Adams em agir de acordo com a regra da escala salarial de Nova York significa que a regra de Nova York entrará em vigor em 15 de maio, 120 dias após se tornar lei.
Outros estados e até mesmo a União Européia também estão considerando uma legislação de escala salarial.
Como um número crescente de empregadores precisará divulgar escalas salariais, os funcionários exigirão mais transparência, adicionando vento favorável a uma tendência de aceleração.
Os intervalos de postagem são mais complexos do que aparentam
Com essas leis de divulgação de escala de pagamento, vêm uma enorme mudança organizacional, socialização interna e planejamento. Aqui está o porquê: é um desafio publicar consistentemente faixas salariais precisas nos empregos - e é ainda mais complexo fazê-lo sem correr o risco de represálias.
Para empregadores com pelo menos quatro funcionários de Nova York, agora é a hora de considerar como cumprir a regra de divulgação da escala salarial de Nova York que será lançada nesta primavera, quando os empregadores e seus agentes serão obrigados a publicar o salário mínimo e máximo em todas as postagens de trabalho. A regra não define salário, nem a lei especifica se a regra se aplica ao trabalho remoto que pode ser realizado em Nova York.
Como os empregadores devem cumprir? Mais importante ainda, os empregadores devem determinar a faixa salarial precisa e garantir que os recrutadores acertem em todas as postagens de trabalho aplicáveis. Saber o intervalo certo para postar requer mais do que dados de mercado.
A lei da cidade de Nova York, por exemplo, exige a postagem do “salário mais baixo ao mais alto que o empregador acredita de boa fé no momento da postagem” que pagaria pelo trabalho. Portanto, até mesmo determinar o alcance requer consideração cuidadosa.
Ainda mais importante, antes de postar intervalos, os empregadores precisam vê-los através dos olhos de seus funcionários – alguns dos quais podem vê-los pela primeira vez. Se os funcionários titulares fizerem perguntas sobre sua colocação nas faixas depois de ver um anúncio de emprego para uma posição semelhante na internet, seus gerentes estão preparados para responder? Os gerentes podem responder o que os funcionários precisam fazer para ganhar mais? Ou se houver disparidades salariais raciais ou de gênero?
Lembre-se, o pagamento é apenas o começo da transparência
A transparência da escala de pagamento é apenas a ponta da lança quando se trata de um cenário regulatório e legal em mudança que envolve maior transparência.
A Comissão de Valores Mobiliários está considerando ativamente recomendações para aprimorar as divulgações sobre a diversidade dos indicados a membros do conselho, ao mesmo tempo em que exige divulgações robustas de gerenciamento de capital humano.
Em Wall Street, o Institutional Shareholder Services (ISS), que fornece análise de dados para investidores em todo o mundo, propôs mudanças na política de referência para 2022. Atualmente, a política da ISS exige votação contra empresas no Russell 3000 e S&P 1500, onde não há diversidade em diretoria da empresa. As mudanças propostas irão expandir esta política para ser aplicada a mais empresas.
Os empregadores da Califórnia devem apresentar seu segundo relatório de pagamento anual em março e os empregadores de Illinois devem apresentar um novo relatório de pagamento igualitário em março.
E mais acionistas estão pedindo às empresas que divulguem dados de gênero e diversidade, muitas vezes na forma de um Relatório EEO-1.
Para começar, faça o pagamento certo
Então, como você deve enfrentar o desafio de maior transparência?
As empresas com visão de futuro geralmente começam acertando a equidade salarial. Mas essas metas não são alcançáveis sem uma estratégia ambiciosa para medir e avaliar constantemente as disparidades salariais, reformar as práticas salariais e acertar no pagamento inicial, sempre e em tempo real.
Os riscos de errar — especialmente durante a Grande Renúncia — são enormes, dada a ligação direta entre transparência salarial e retenção de funcionários. Na ausência de formas precisas de determinar e relatar essas informações, as empresas estarão em desvantagem competitiva e correm o risco de não cumprir as normas.
Dito de outra forma: se uma estratégia de transparência salarial não estiver em seu roteiro para 2022, deveria estar.
Este artigo não reflete necessariamente a opinião do Bureau of National Affairs, Inc., editor da Bloomberg Law e Bloomberg Tax, ou de seus proprietários.
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Informação sobre o autor
Christine Hendrickson é vice-presidente de iniciativas estratégicas da Syndio, que fornece soluções de tecnologia avançada e consultores especializados para ajudar os empregadores com pagamento em tempo real e equidade no local de trabalho. Antes de ingressar na Syndio, ela foi sócia e copresidente do grupo de equidade salarial da Seyfarth Shaw LLP.
