Autores
Zhang SE, Wu H, Wang XH,
Zhao CX
,
Sun T
, Cao DP
Recebido
4 de maio de 2021
Aceito para publicação
23 de julho de 2021
Publicados
10 de agosto de 2021 Volume 2021: 14 Páginas 1187-1200
DOI
https://doi.org/10.2147/PRBM.S318254
Verificado quanto a plágio
sim
Comentário por
Avaliação por pares anônima única
Comentários do revisor
4
Editor que aprovou a publicação:
Professor Igor Elman
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Shu-E Zhang,
1
Hui Wu,
2
Xiao-He Wang,
3
Chen-Xi Zhao,
1
Tao Sun,
3,
& ast;
De-Pin Cao
1,
& ast;
1
Departamento de Gestão da Saúde, Escola de Gestão da Saúde, Harbin Medical University, Harbin, 150081, República Popular da China;
2
Departamento de Medicina Social, Escola de Saúde Pública, China Medical University, Shenyang, 110122, República Popular da China;
3
Departamento de Gestão da Saúde para a Escola de Medicina, Universidade Normal de Hang Zhou, Hangzhou, 311121, República Popular da China & ast; Esses autores contribuíram igualmente para este trabalhoCorrespondência: Tao SunDepartamento de Gestão da Saúde, Escola de Medicina, Universidade Normal de Hangzhou, Hangzhou, 311121, Pessoas República da China Tel +86 1 376 688 2425 E-mail
[email protegido]
De-Pin CaoDepartment of Health Management, School of Health Management, Harbin Medical University, Harbin, 150081, República Popular da ChinaTel +86 1 335 111 3008Email
[email protegido]
Fundo:
A atmosfera de Chaxu se refere ao grau de diferenças, como o efeito cascata na água, da associação entre os membros do grupo e o líder do recurso do grupo. Ao contrário da cultura ocidental, as enfermeiras chinesas têm trabalhado na atmosfera de Chaxu, o que pode aumentar suas emoções negativas e influenciar seu comportamento no local de trabalho.
Propósito:
Este estudo teve como objetivo esclarecer o papel mediador da cadeia da inveja e do silêncio na associação entre a atmosfera de Chaxu e o comportamento de responsabilidade organizacional.
Métodos:
Uma pesquisa transversal online foi conduzida e um método de amostragem estratificada em vários estágios foi empregado para coletar os dados. O estudo foi realizado de setembro a outubro de 2020 na China. No total, 1.740 enfermeiras foram recrutadas e 1.221 respostas válidas foram coletadas. Fatores sociodemográficos, atmosfera de Chaxu, inveja do funcionário, silêncio do funcionário e comportamento de responsabilidade organizacional foram avaliados por meio de questionários que incluíram a Escala de Atmosfera de Chaxu, Escala de Inveja do Funcionário, Escala de Silêncio do Funcionário e Escala de Comportamento de Responsabilidade Organizacional. A regressão múltipla hierárquica foi usada para identificar grupos de inter-relacionamentos entre a atmosfera de Chaxu, a inveja, o silêncio e o comportamento de responsabilidade organizacional em ambientes de enfermagem.
Resultados:
Embora a atmosfera de Chaxu não influencie diretamente o comportamento de responsabilidade organizacional das enfermeiras chinesas, seu efeito é mediado por uma cadeia de inveja e silêncio. Em primeiro lugar, a atmosfera Chaxu evocou inveja nas enfermeiras (
β =
- 0,040,
P
<0,001), levando a uma diminuição do comportamento de responsabilidade organizacional. Em segundo lugar, a atmosfera de Chaxu promoveu silêncio em relação às questões organizacionais (
β =
- 0,057,
P
<0,001), resultando em diminuição do comportamento de responsabilidade organizacional. Terceiro, o clima de Chaxu despertou inveja nas enfermeiras, o que contribuiu para a formação do silêncio (
β =
- 0,025,
P
<0,001), resultando em uma redução ainda maior no comportamento de responsabilidade organizacional.
Conclusão:
Enfermeiros que trabalham em um ambiente Chaxu de alto nível tendem a permanecer em silêncio sobre questões organizacionais críticas devido ao aumento da inveja, o que subsequentemente reduz seu comportamento de responsabilidade organizacional. Uma melhor compreensão da associação entre a atmosfera Chaxu e o comportamento no local de trabalho ajudará os gerentes de enfermagem a promover relacionamentos harmoniosos entre os enfermeiros e suas equipes e a melhorar o comportamento de responsabilidade organizacional de cada indivíduo
Palavras-chave:
enfermeiras, atmosfera Chaxu, comportamento de responsabilidade organizacional, mediação de cadeias
Introdução
A boa qualidade do serviço contribui para a melhoria da reputação de um hospital e é vital não apenas para satisfazer os pacientes, mas também para atrair profissionais de saúde excelentes e recrutar novos profissionais.
1
O comportamento de responsabilidade organizacional é um dos indicadores mais fortes do desempenho do trabalho no local de trabalho.
2
,
3
O comportamento responsável dos enfermeiros para com a organização - guiado por sua conscienciosidade - é benéfico tanto para os pacientes quanto para a instituição de saúde.
4
O comportamento responsável está positivamente associado à redução de emoções negativas e erros médicos, um aumento nas emoções positivas dos enfermeiros, felicidade no local de trabalho,
5
e melhoria da qualidade do serviço e satisfação do paciente.
6
Os comportamentos das enfermeiras são amplamente determinados por traços de personalidade,
7
o estilo de liderança de supervisores e gerentes,
8
e transformação organizacional e cultura organizacional,
9
conforme observado em diversos climas ocupacionais.
10
Cada vez mais, os estudos organizacionais chineses estão prestando atenção à atmosfera Chaxu devido a seus efeitos significativos nas emoções, atitudes ocupacionais e comportamentos dos funcionários.
11
Mais importante ainda, é fundamental determinar como uma cultura Chaxu afeta o comportamento de responsabilidade organizacional dos enfermeiros, para que as organizações de saúde sobrevivam e floresçam. Portanto, uma melhor compreensão dos fatores que influenciam o comportamento de responsabilidade organizacional dos enfermeiros e como esses fatores estão relacionados é necessária e significativa do ponto de vista teórico e prático.
O que é uma atmosfera Chaxu?
Ao contrário de outras culturas, a China tem uma cultura única em torno das relações sociais, que o sociólogo chinês Xiao Tong Fei se referiu como "Chaxu Geju" (差 序 格局),
12
também chamado de “modos diferenciados de associação” e “GuanXi”.
13
,
14
Este conceito está recebendo cada vez mais atenção entre os estudiosos chineses
15
e “Chaxu Geju” é considerado o princípio dominante na compreensão da comunicação interpessoal entre o povo chinês, o que é diferente das relações ocidentais. Ele compara a comunicação interpessoal entre os chineses a ondas na água: quanto mais distante o relacionamento, mais fraco ele se torna. Ou seja, as pessoas adotam diferentes princípios de interação interpessoal para se envolver com diferentes indivíduos,
16
levando a uma cultura de interação social imutável na China e moldando ainda mais a “atmosfera Chaxu” especial nos locais de trabalho chineses.
16
,
17
A atmosfera Chaxu é considerada como englobando os princípios de localização que regem as relações interpessoais (Guanxi 关系) nas organizações chinesas e é caracterizada por poder e superioridade, tratamento diferenciado, distribuição de recursos para organizações privadas, círculo ou cultura “Guanxi”, intercâmbio social mútuo , e a natureza dinâmica dos relacionamentos.
11
Pode ser alternativamente denominado clima de Chaxu, clima “Guanxi”, atmosfera diferencial e atmosfera de rotina de erro, entre outros. O clima Chaxu (o fenômeno dos círculos “Guanxi”) pode ser considerado uma rede “Guanxi” egocêntrica com um indivíduo poderoso no centro.
18
A atmosfera de Chaxu também se refere aos graus de diferença nas associações entre os membros do grupo que cercam um controlador central ou líder.
11
Testemunhar e experimentar a atmosfera de Chaxu como resultado de comportamentos de liderança na gestão diária pode influenciar uma série de variáveis de trabalho, como mudança de comportamento proativa,
19
comportamento de inovação,
20
Compromisso afetivo,
21
e o silêncio dos funcionários,
22
em última análise, afetando o bem-estar ocupacional dos funcionários.
23
Em uma organização com atmosfera Chaxu, os membros do grupo são classificados como in-group e out-group pelos líderes, que atribuem recursos escassos aos membros por meio de uma abordagem diferenciada baseada no grau de proximidade de seu relacionamento com o membro em questão.
16
Como um produto da cultura chinesa, a atmosfera Chaxu não é consistente com a diferenciação de troca líder-membro,
24
uma vez que coloca ênfase nas relações privadas entre subordinados e superiores fora do local de trabalho, o que então influencia as relações dentro do local de trabalho.
25
No contexto da cultura do círculo, um supervisor do círculo e membros do grupo subordinados conduzem atividades de troca contínua para atingir seus objetivos privados na vida diária; eles precisam equilibrar ativamente seus próprios interesses com os interesses de grupos fora do círculo “Guanxi” para manter um relacionamento harmonioso com a rede maior.
16
Estudos anteriores revelaram que a atmosfera Chaxu tem um impacto negativo nas organizações,
26
incluindo o enfraquecimento da coesão do grupo e das atribuições organizacionais, dificultando o compartilhamento de conhecimento e a cooperação da equipe,
27
e reduzindo o desempenho inovador;
28
esta atmosfera também resulta em menor satisfação e desempenho no trabalho,
28
maior intenção de rotatividade e diminuição do comprometimento organizacional e do comportamento de cidadania organizacional.
29
Na China, os trabalhadores geralmente possuem algumas redes "GuanXi" centradas no ego
16
com propriedades diferentes. No entanto, não está claro como a percepção da “atmosfera Chaxu” dos subordinados influencia o comportamento organizacional dos enfermeiros. Embora estudos anteriores tenham confirmado que a atmosfera de Chaxu tem uma influência importante na operação e desempenho organizacional geral,
30
a relação entre a atmosfera de Chaxu e a demonstração de comportamento responsável por enfermeiras chinesas e seu mecanismo funcional permanece obscura. Além disso, pouca atenção tem sido dada ao impacto da atmosfera de Chaxu na psicologia pessoal e no comportamento, especialmente na profissão de enfermagem.
As relações entre a atmosfera chaxu, a inveja, o silêncio e o comportamento de responsabilidade organizacional
A inveja é uma emoção indesejável e tóxica que pode resultar em resultados prejudiciais tanto para os invejosos quanto para os invejosos.
31
Essa emoção está associada a fortes tendências para ações negativas, como visar destruir os objetos de inveja ou manter silêncio sobre questões críticas de trabalho. Como os funcionários não trabalham no vácuo, suas atitudes e comportamentos podem ser moldados por emoções individuais e ambientes organizacionais, com base em suas percepções individuais. A inveja é um sentimento negativo comum entre as culturas e pode surgir devido a comparações sociais frequentes.
32
Um ambiente Chaxu aumenta as oportunidades para o enfermeiro se comparar com o outro, o que pode potencialmente causar inveja ao perceber injustiça ou discriminação.
33
Isso, por sua vez, pode levar a um comportamento de responsabilidade organizacional reduzido.
Da teoria de “Chaxu Geju,”
34
podemos inferir que uma atmosfera de Chaxu óbvia em uma equipe organizacional pode resultar em sentimentos de marginalização entre a grande maioria dos "estranhos" que estão longe dos líderes centrais, resultando em emoções negativas, como inveja ou expectativas reduzidas em relação à justiça,
35
tudo isso levará a comportamentos contraproducentes no local de trabalho.
36
Considerando que os supervisores possuem a maior autoridade na atribuição de tarefas e recursos, os enfermeiros que tiveram experiência de trabalhar em um clima Chaxu podem estar propensos a desenvolver um sentimento de injustiça em relação ao processo de alocação de suporte e recursos,
37
resultando ainda em sentimentos de ostracismo no local de trabalho e relativa privação.
38
Como resultado, os “estranhos” desempenham apenas funções na função de acordo com sua descrição de trabalho, de forma calculista e egoísta, o que, por sua vez, leva a um comportamento de responsabilidade organizacional reduzido.
Além da inveja, permanecer em silêncio ou omitir ideias sobre questões críticas também é uma escolha importante e comum que os funcionários fazem. Se um supervisor principal se comportar de maneira injusta com um subordinado, os funcionários podem se ver como vítimas e proteger sua auto-estima, permanecendo em silêncio sobre questões críticas.
31
O silêncio, conforme definido por Kish-Gephart e Soignet, (2013) refere-se à retenção de ideias, sugestões ou preocupações sobre liderança, processos ou organização. Com base em evidências anteriores, a inveja do funcionário pode mediar de forma independente a associação entre a atmosfera organizacional e o comportamento de responsabilidade organizacional.
37
,
39
Além disso, o silêncio do funcionário pode mediar de forma independente a relação entre a inveja do funcionário e o comportamento de responsabilidade organizacional.
39
De acordo com a teoria de ativação de traço,
33
ter uma atmosfera Chaxu como clima organizacional tende a desencadear os papéis mediadores individuais e combinados de inveja e silêncio na relação entre uma atmosfera Chaxu e o comportamento de responsabilidade organizacional. A inveja e o silêncio podem fornecer percepções importantes sobre o comportamento de responsabilidade organizacional quando a atmosfera de Chaxu interpessoal de uma organização é óbvia.
22
No presente estudo, tentamos confirmar se um ambiente de Chaxu organizacional tem efeitos adversos sobre a promoção e melhoria dos comportamentos de responsabilidade organizacional dos funcionários e se a inveja e o silêncio desempenham um papel mediador nessa relação.
Mira
Os objetivos deste estudo foram: (1) avaliar o estado atual de uma atmosfera de Chaxu percebida entre enfermeiras chinesas e as diferenças nessa percepção com base em fatores sociodemográficos; (2) identificar as inter-relações entre a atmosfera de Chaxu, inveja, silêncio e comportamento de responsabilidade organizacional em ambientes de enfermagem; (3) esclarecer os papéis mediadores da inveja e do silêncio na relação entre a atmosfera Chaxu e o comportamento de responsabilidade organizacional.
Métodos
Assuntos e procedimentos
Usamos a amostragem estratificada em vários estágios e métodos de amostragem de conveniência para coletar os dados. O continente chinês consiste em 32 províncias, que são divididas em cinco regiões de acordo com a localização geográfica: as regiões leste, oeste, sul, norte e centro. Em cada região, 20 cidades foram selecionadas aleatoriamente. Um total de 1.740 enfermeiras de 100 cidades em 31 províncias diferentes foram selecionadas aleatoriamente para participar do estudo. As enfermeiras foram solicitadas a preencher uma pesquisa online anônima entre setembro e outubro de 2020. Na segunda etapa da amostragem, as enfermeiras docentes nos auxiliaram na obtenção de informações de contato e consentimento informado para 100 enfermeiras nomeadas de diferentes cidades. Essas enfermeiras foram então solicitadas a entregar os questionários a 10 a 20 outras enfermeiras. Cada enfermeira selecionada foi convidada a clicar em um link de uma página da web (
https://www.wenjuan.com/
) para acessar um questionário autoaplicável. Posteriormente, o link da página da Web foi enviado por essas enfermeiras a outras enfermeiras por meio de telefones celulares.
O objetivo e a importância deste estudo foram explicados na primeira página do questionário. O progresso dos participantes na pesquisa foi monitorado pelos autores. Verificamos a exatidão e integridade dos dados e excluímos questionários que não atendiam aos critérios. Os dois autores verificaram a consistência de todos os dados.
Dos 1.740 enfermeiros que responderam aos questionários, 1221 questionários foram aceitos como válidos, resultando em uma taxa efetiva de preenchimento de 70,13%. A distribuição das variáveis demográficas (sexo, idade e nível de educação) do grupo representativo de enfermeiras é comparável à da população geral de enfermeiras chinesas registradas. Os critérios de inclusão foram: (1) questionários que levaram> 5 minutos para responder (o tempo mínimo de resposta foi de 5 minutos na investigação preliminar); (2) ser uma enfermeira registrada; (3) estar atualmente trabalhando como enfermeira; e (4) consentimento e participação voluntária no estudo atual.
Medidas
Medição de características demográficas
No estudo atual, foram coletadas informações para quatro variáveis demográficas - sexo, idade, estado civil e nível educacional. O estado civil foi dividido em três categorias: solteiro, casado e divorciado ou viúvo. As opções de nível educacional incluíam “ensino médio técnico ou inferior”, “diploma universitário”, “bacharelado” e “mestrado ou superior”.
Medição das características do trabalho
Quatro variáveis foram utilizadas para avaliar as características do trabalho: renda mensal, categoria profissional, tempo de permanência no emprego e turno de trabalho. As categorias profissionais eram "enfermeira", "enfermeira", "enfermeira responsável" e "enfermeira sênior associada / enfermeira sênior". Os participantes foram questionados se trabalhavam no turno da noite (opções de resposta: “sim” ou “não”). A renda mensal (RMB) foi categorizada nos seguintes grupos: "3.000 yuans ou menos", "3.001 a 5.000 yuans", "5001 a 7.000 yuans", "7001 a 9.000 yuans" e "9001 yuans ou mais".
Medição da atmosfera de Chaxu
A versão chinesa da Escala de Atmosfera de Chaxu foi usada.
25
Inclui 11 itens desenvolvidos por Liu Jun e já provou ter boa confiabilidade e validade no contexto chinês.
25
As respostas foram classificadas em uma escala Likert de cinco pontos (variando de 1 = discordo totalmente, a 5 = concordo totalmente). Os itens de amostra incluíram “Faz comentários negativos sobre mim para os outros”. A pontuação total variou de 11 a 55. Uma pontuação mais alta refletiu uma atmosfera Chaxu mais elevada entre os enfermeiros. Neste estudo, o coeficiente alfa de Cronbach foi de 0,95.
Medição da inveja da enfermeira
A inveja do funcionário foi medida usando uma escala de cinco itens desenvolvida por Vecchio,
40
que tem sido amplamente utilizado no contexto chinês. As respostas foram classificadas em uma escala Likert de cinco pontos (variando de 1 = discordo totalmente, a 5 = concordo totalmente). Os itens de amostra incluíram “Meu supervisor valoriza os esforços dos outros mais do que ele / ela valoriza meus esforços”, “É um tanto chato ver os outros terem toda a sorte em conseguir as melhores atribuições”, “Não sei por quê, mas eu geralmente parecem ser os perdedores no trabalho ”,“ Não imagino que jamais terei um emprego tão bom quanto alguns que já vi ”e“ A maioria dos meus colegas de trabalho o tem melhor do que eu ”. Uma pontuação mais alta refletiu maior inveja entre os enfermeiros. A escala apresentou excelente consistência interna, com alfa de Cronbach geral de 0,853 neste estudo.
Medição do silêncio da enfermeira
A escala de silêncio de funcionários de cinco itens desenvolvida por Tangirala e Ramanujam (2008) para funcionários gerais foi usada neste estudo.
41
A versão chinesa da escala de silêncio do funcionário foi revisada e traduzida por Li et al.
42
As respostas foram avaliadas por meio de uma escala Likert de seis pontos (variando de 1 = nada a 6 = muito frequente). Uma pontuação mais alta refletiu um nível mais alto de silêncio dos enfermeiros sobre questões críticas de trabalho. Os itens de amostra incluíam “Embora eu tivesse ideias para melhorar meu trabalho, não falei” e “Optei por permanecer em silêncio quando estava preocupado com meu trabalho”. A escala apresentou excelente consistência interna, com alfa de Cronbach de 0,839 para este estudo.
Avaliação do comportamento de responsabilidade organizacional dos enfermeiros
O comportamento de responsabilidade organizacional dos enfermeiros foi medido usando uma escala de quatro itens desenvolvida por Far,
43
que foi traduzido para o chinês por Rui et al
44
e teve boa confiabilidade e validade no contexto chinês. As respostas foram avaliadas por meio de uma escala Likert de cinco pontos (variando de 1 = discordo totalmente, a 5 = concordo totalmente). Os itens de amostra incluíram “Disposto a trabalhar horas extras, mesmo sem pagamento extra” e “Posso trabalhar com responsabilidade em qualquer circunstância”. Uma pontuação mais alta refletiu um comportamento de maior responsabilidade organizacional em enfermeiras. No presente estudo, o coeficiente alfa de Cronbach da escala foi de 0,778.
Análise de dados
Análises Preliminares
A significância estatística foi considerada com base em um valor de p bicaudal <0,05. Todas as análises foram conduzidas usando SPSS versão 22.0 (IBM, BM SPSS Statistics for Windows). As diferenças sociodemográficas nas variáveis foram examinadas usando o método independente
t
-teste e análise de variância unilateral (ANOVA) com os testes de diferença mínima significativa (LSDs). Usamos o coeficiente de correlação de Pearson para examinar as correlações entre as variáveis - atmosfera de Chaxu, inveja, silêncio e comportamento de responsabilidade organizacional.
Análise de Mediação de Cadeia
Uma série de análises de regressão hierárquica foi conduzida para testar os efeitos de mediação em cadeia do silêncio e da inveja. O mecanismo intermediário da cadeia foi analisado usando o macro PROCESSO SPSS fornecido por Preacher e Hayes,
45
especificamente mediadores do Modelo 6 2, (Hayes, 2013), conforme mostrado em
figura 1
. Todas as análises relacionadas foram submetidas a bootstrap (5000 amostras de bootstrap) usando intervalos de confiança de 95% (ICs). A macro PROCESS foi utilizada para calcular e testar os efeitos diretos e indiretos.
figura 1
Diagrama estatístico modelo 6 dois mediadores.
43
Notas
: A, b, c ', d representam coeficientes de regressão não padronizados (B). Efeito indireto de X em Y por meio de Mi apenas = a
eu
b
eu.
Efeito indireto de X em Y a M
1
e M
2
em série = a
1
d
21
b
2
. Efeito direto de X em Y = c '.
Considerações éticas
A pesquisa foi conduzida de acordo com as diretrizes da Declaração de Helsinque e aprovada pelo Comitê de Revisão Institucional da Harbin Medical University. Um formulário de consentimento informado eletrônico aprovado pelo Comitê de Revisão Institucional da Harbin Medical University foi incluído no início do questionário. O preenchimento do questionário foi, portanto, considerado como fornecer “consentimento informado” para a participação na pesquisa.
Resultados
Características Demográficas da Amostra
As características demográficas dos participantes são apresentadas em
tabela 1
. A idade variou de 20 a 60 anos. Participantes do sexo feminino representaram 92,79% da amostra. A maioria (72,23%) dos participantes possui o grau de bacharel ou superior. Dos 1221 enfermeiros da amostra, 45,78% eram solteiros, 52,74% eram casados e 1,47% eram divorciados ou viúvos. Além disso, aproximadamente 33,01% pertenciam à categoria profissional primária “enfermeiro”. Um total de 584 (47,83%) participantes trabalhavam há menos de 6 anos, e 75,84% relataram que cumpriam o turno noturno de trabalho. Além disso, 27,19% tinham uma renda mensal entre 2001–5000 RMB.
tabela 1
Características dos participantes e diferença na atmosfera ChaXu, inveja, silêncio e comportamento de responsabilidade organizacional (n = 1, 221)
Houve diferenças estatisticamente significativas nas pontuações da atmosfera Chaxu com base no nível de educação (
F
= 13.757,
P
<0,05), categorias profissionais (
F
= 7,973,
P <
0,05), e estabilidade no emprego (
F
= 3,228,
P <
0,01). Houve diferenças estatisticamente significativas nas pontuações do silêncio da enfermeira com base na idade (
F
= 3.262,
P <
0,01), gênero (
t
= 11,867,
P <
0,01), categorias profissionais (
F
= 3,228,
P <
0,05), e renda mensal (
F
= 2.719,
P <
0,01). Além disso, houve diferenças estatisticamente significativas nas pontuações de comportamento de responsabilidade organizacional com base na idade (
F
= 15,653,
P <
0,05), gênero (
t =
13.790,
P <
0,05), nível de educação (
F
= 0,618,
P <
0,05), estado civil (
F
= 10.769,
P <
0,05), categorias profissionais (
F
= 9.545,
P <
0,01), e estabilidade no emprego (
F
= 12,661,
P <
0,01). No entanto, não houve diferenças nas pontuações de inveja entre as características demográficas (
tabela 1
)
Correlações entre variáveis contínuas
Os coeficientes de correlação de Pearson para as variáveis contínuas são mostrados em
mesa 2
. Todas as variáveis foram significativamente correlacionadas entre si. A atmosfera Chaxu foi positivamente correlacionada com a inveja no local de trabalho (
r
= 0,433,
P
<0,01) e silêncio da enfermeira (
r
= 0,407,
P
<0,01), embora tenha uma correlação negativa com o comportamento de responsabilidade organizacional (
r
= −0,143,
P
<0,01). Além disso, a inveja no local de trabalho foi positivamente correlacionada com o silêncio da enfermeira (
r
= 0,406,
P
<0,01), embora tenha uma correlação negativa com o comportamento de responsabilidade organizacional (
r
= −0,216,
P
<0,01). Além disso, houve uma correlação negativa entre o silêncio da enfermeira e o comportamento de responsabilidade organizacional (
r
= −0,318,
P
<0,01). Além disso, a satisfação com a vida foi negativamente correlacionada com uma atmosfera Chaxu (
r
= −0,221,
P
<0,01), inveja no local de trabalho (
r
= −0,291,
P
<0,01), e o silêncio da enfermeira (
r
= −0,332,
P
<0,01), embora tenha sido positivamente correlacionado com o comportamento de responsabilidade organizacional (
r
= 0,302,
P
<0,01).
mesa 2
Média, DP e correlações entre as variáveis de estudo entre enfermeiras chinesas (n = 1, 221)
Resultados da análise de mediação em cadeia
A presença de um efeito de mediação em cadeia foi testada calculando o IC 95% corrigido de viés por meio de bootstrapping com n = 5000 reamostragens usando a macro PROCESS do SPSS22, Modelo 6 desenvolvido por Hayes (2013). Adicionamos sexo, idade, estado civil, renda mensal, categorias profissionais, nível de escolaridade e tempo de serviço dos enfermeiros como variáveis de controle em todas as equações de regressão. O modelo de mediação em cadeia foi construído tendo a inveja (M1) e o silêncio (M2) como mediadores. Os resultados são mostrados em
Tabelas 3
e
4
e
Figura 2
.
Tabela 3
Modelo de regressão do efeito da atmosfera de ChaXu no comportamento de responsabilidade organizacional entre enfermeiras chinesas (n = 1, 221)
Tabela 4
Efeito dos caminhos da atmosfera ChaXu no comportamento de responsabilidade organizacional entre enfermeiras chinesas (n = 1, 221)
Figura 2
Modelo de caminhos entre o clima de Chaxu e o comportamento de responsabilidade organizacional entre enfermeiras chinesas.
Observação
: O número representa coeficientes de regressão não padronizados (B),
*
*
p
<
0,01.
A percepção da atmosfera de Chaxu dos participantes foi positivamente associada à inveja da enfermeira (B = 0,412,
P
<0,001) e silêncio da enfermeira (B = 0,262,
P
<0,001), e negativamente associado ao comportamento de responsabilidade organizacional (B = −0,109,
P
<0,001). Além disso, o efeito total da atmosfera de Chaxu no comportamento de responsabilidade organizacional foi de -0,109 (
P
<0,001). A atmosfera de Chaxu não teve efeito direto sobre o comportamento de responsabilidade organizacional (
P
> 0,05). No entanto, havia três caminhos indiretos pelos quais uma atmosfera de Chaxu influenciava o comportamento de responsabilidade organizacional. Em primeiro lugar, despertou inveja entre as enfermeiras (
β = −0,040,
P<0,001), levando a um comportamento de responsabilidade organizacional diminuído. Além disso, promoveu o silêncio das enfermeiras sobre questões críticas (
β = −0,057, P
<0,001), também resultando em diminuição do comportamento de responsabilidade organizacional. Além disso, uma atmosfera de Chaxu promoveu o silêncio das enfermeiras ao despertar inveja entre elas (
β = −0,025, P
<0,001), resultando em uma redução ainda maior no comportamento de responsabilidade organizacional, conforme mostrado em
Tabela 4
.
Discussão
Status e diferenças na atmosfera de Chaxu, inveja, silêncio e comportamento de responsabilidade organizacional entre enfermeiras de hospitais na China
Os resultados do estudo atual mostraram que as enfermeiras chinesas exibem um nível relativamente alto de comportamento de responsabilidade organizacional (
M
= 3,72, SD = 0,789), têm níveis relativamente moderados de percepção de uma atmosfera Chaxu (
M
= 2,96, SD = 0,967) e inveja (
M
= 2,64, SD = 0,926), e demonstrar um nível de silêncio relativamente baixo (
M
= 2,22, SD = 0,924) em comparação com aqueles em áreas não médicas.
25
,
26
Além disso, o presente estudo revelou que a percepção de uma atmosfera Chaxu entre as enfermeiras chinesas difere de acordo com fatores sociodemográficos, como nível de escolaridade, categorias profissionais e estabilidade no emprego. Isso sugere que os enfermeiros com maior tempo de permanência no emprego, pertencentes a categorias profissionais superiores, e aqueles com grau de bacharel ou superior percebem um nível de atmosfera chaxu mais elevado do que aqueles com menor permanência, pertencentes a categorias profissionais inferiores e com menor escolaridade. Além disso, os resultados demonstraram que o sexo masculino, enfermeiros mais jovens e enfermeiros pertencentes a categorias profissionais inferiores e com menor salário mensal apresentam níveis mais elevados de silêncio. Além disso, as mulheres, enfermeiras mais velhas, enfermeiras casadas, enfermeiras pertencentes a categorias profissionais superiores, bem como aquelas com maior nível de escolaridade e mais tempo de permanência no emprego, apresentam níveis mais elevados de comportamento de responsabilidade organizacional. O presente estudo propõe que os gerentes de enfermagem devem considerar as diferenças nos fatores sociodemográficos dos enfermeiros ao tentar promover o gerenciamento de enfermagem harmonioso. Os enfermeiros com menor permanência no emprego e os pertencentes a categorias profissionais inferiores estão sujeitos a alterações emocionais que os levam a flutuações no comportamento relacionado com o trabalho ou fazem com que permaneçam em silêncio para se protegerem.
A inveja e o silêncio da enfermeira desempenham um papel de mediação da cadeia no efeito da atmosfera de Chaxu no comportamento de responsabilidade organizacional
O estudo atual apóia a visão de que as enfermeiras chinesas percebem um nível relativamente moderado de atmosfera Chaxu (
M
= 2,96, SD = 0,967). Pesquisas anteriores descobriram que as trocas sociais privadas por interesse pessoal, um fenômeno comum em uma “atmosfera Chaxu”, resultam em comportamentos que beneficiam a organização. Ao contrário de pesquisas anteriores, nossos resultados mostraram que o nível percebido da atmosfera de Chaxu foi positivamente associado com a inveja e o silêncio da enfermeira, enquanto foi negativamente correlacionado com o comportamento de responsabilidade organizacional entre a equipe de enfermagem. Além disso, os resultados atuais indicaram que uma atmosfera Chaxu influencia negativamente o comportamento de responsabilidade organizacional das enfermeiras chinesas de forma indireta, ao invés de direta. Os resultados mostraram que existem três caminhos pelos quais uma atmosfera de Chaxu afeta o comportamento de responsabilidade organizacional: aumento da inveja, aumento do silêncio sobre questões críticas e o efeito conjunto da inveja e do silêncio da enfermeira.
Segundo a teoria de “Chaxu Geju” proposta pelo sociólogo chinês Xiao Tong Fei, as relações entre subordinados e líderes no contexto chinês são semelhantes às ondulações na água: quanto mais distante a relação, mais fraca ela se torna.
15
Em consonância com essa teoria, os enfermeiros avaliam a distância das relações com seu líder, que é recíproca e pode influenciar seu comportamento no trabalho em graus diversos.
15
Portanto, os resultados do estudo revelaram que a percepção geral dos enfermeiros sobre a qualidade do Guanxi seu próprio supervisor-subordinado é um preditor do comportamento e do desempenho no trabalho. Quando os enfermeiros percebem o Guanxi supervisor-subordinado próximo, eles ficam mais dispostos a assumir responsabilidades adicionais e exibir um comportamento extrapolar na enfermagem - como mais paciência e simpatia para com os pacientes e colegas - para manter o capital Guanxi com seu supervisor e obter mais “benefícios privados . ”
16
Sob a cultura chinesa “Guanxi”, não é surpreendente que uma “atmosfera Chaxu” no local de trabalho da enfermagem possa afetar negativamente os comportamentos de responsabilidade das enfermeiras no local de trabalho, incluindo se identificar menos com seu trabalho e não tratar seu trabalho de forma consciente.
Em detalhes, o presente estudo verificou um efeito mediador da cadeia da inveja e do silêncio entre os enfermeiros na associação entre um clima de Chaxu e comportamento de responsabilidade organizacional. Especificamente, uma atmosfera de Chaxu tem o potencial de aumentar os níveis de inveja e silêncio, resultando em um nível mais baixo de comportamento de responsabilidade organizacional, o que é consistente com os resultados de um estudo anterior.
37
Além disso, estar em um ambiente de trabalho com clima Chaxu pode fazer com que o enfermeiro desenvolva avaliações e atitudes mais negativas devido aos sentimentos de inveja, que se manifestam em seus comportamentos em relação à organização, como a redução do esforço no trabalho como forma de retribuição.
46
Em locais de trabalho onde existe um forte clima de tratamento diferenciado, os enfermeiros que se veem como vítimas podem ter maior probabilidade de perceber injustiças e um menor senso de apoio das organizações e supervisores, formando autocognições negativas.
47
,
48
Além disso, uma atmosfera Chaxu fortalece a percepção de injustiça entre os funcionários no que diz respeito às suas interações interpessoais e compartilhamento de informações com outras pessoas.
26
A strong Chaxu atmosphere will diminish nurses' trust in supervisors and their perception of organizational fairness, which subsequently affects subordinates' behavior by causing them to reevaluate their position and feelings toward their group,
26
or to express injustice through silence. The current study emphasized that a Chaxu atmosphere combined with nurse envy and silence is an important concern that should be managed to ensure improved organizational responsibility behavior in nurses.
In China, supervisors are prone to categorizing their subordinates into either an “out-group” or “in-group” based on mutual understanding, and allocate resources and tasks accordingly.
49
Therefore, nurses tend to classify themselves into outsiders and insiders, and perceive different roles and responsibilities based on these classifications. Therefore, because a salient Chaxu atmosphere within an organization can often serve as an important indicator that causes nurses to develop negative feelings about themselves for working in the hospital and department, they may also express their right and dissatisfaction to counter the differential treatment from leadership by keeping silent in their work environment.
50
Moreover, the self-categorization caused by the perception of a Chaxu atmosphere creates workplace envy across members, making it difficult for nurses to know and trust their colleagues; they may also be concerned that they are being treated unfairly.
51
People need a sense of safety, and a perceived Chaxu atmosphere can minimize attachment security and reduce the psychological security awareness of nurses. When nurses perceive differential treatment from a leader and believe that they are not an insider, they may experience low levels of psychological security.
50
In the Chinese cultural context, “He that talks much errs much.” Nurses use workplace silence to self-protect due to psychological security awareness, and thus refuse to provide any suggestions or opposition to the organization despite such behaviors being conducive to the development of the workplace. Although “Guanxi” circles have been regarded as effective and efficient work units in China in previous studies,
16
they create a Chaxu atmosphere that might not be conducive to the development of the nursing workplace.
China's unique “Guanxi” culture shapes the special “Chaxu atmosphere” of the nursing workplace, causing Chinese nurses to divide their in-circle into core and peripheral members.
16
When nurses realize they are peripheral members, they gradually become envious of those in the “core-circle group,” which leads to an indifferent attitude, a preference to stay silent regarding work issues, and a subsequent decrease in organizational responsibility behavior.
37
Due to limited managerial resources and energy, leaders in a Chaxu atmosphere will typically select certain nurses as “trusted aides” to foster better relationships.
52
,
53
These nurses are in the “core-circle group” and receive more desirable assignments, rewards, and greater resources, and perceive themselves as receiving more support from the head nurse than do nurses among the “peripheral members.”
52
On the contrary, “peripheral member” nurses develop negative responses to their supervisor and organization, such as developing feelings of envy and silence in the face of hidden organizational flaws, resulting in lower organizational responsibility behavior.
49
Additionally, the Mindsponge mechanism proposed by Vuong and Napier,
54
an explanatory mechanism regarding the complexity of acculturation in a global context,
55
helps us better understand the positive association between envy and silence, indicating conflicting values. Since Chinese culture is simultaneously influenced by many religions, such as Buddhism, Confucianism, and Taoism, the cultural additivity level among Chinese people is high, causing them to develop a higher tolerance to conflicting values.
56
In Chinese culture, which is greatly influenced by Confucianism, silence might be perceived to bring greater benefit,
56
such as harmony in the workplace or the obedience of subordinates; however, it does not mean that nurses who choose to remain silent are more responsible for nursing and treating patients. The current study verified that a Chaxu atmosphere in the nursing workplace limits organizational responsibility behavior among nurses through the chain-mediating effects of envy and silence. Therefore, to avoid the adverse outcomes caused by a Chaxu atmosphere and to prevent the development of beliefs regarding unfairness or relative deprivation, hospital practitioners should build an appropriate nursing environment and organizational climate that discourages favoritism and self-serving behaviors.
57
Head nurses should be provided with additional training as well as opportunities to participate in continuing education regarding team construction. Targeted psychological support should be provided for nurses involved in the daily management of nursing human resources. Job rotation and discussion platforms should be incorporated into nursing management, which might help create an open and transparent resource-allocation process.
Limitations
The following limitations of this study need to be discussed. First, the data were collected through an online survey, which is prone to response bias due to the social desirability or negative effect. Second, although we attempted to ensure a representative sample and there were no significant differences across data collection regions, we acknowledge that the effective response rate was not ideal. Third, a cross-sectional design cannot determine a causal relationship among the studied variables. Fourth, the Chaxu atmosphere is a unique cultural phenomenon in China; therefore, the results of the present study cannot be used to determine whether the Chaxu atmosphere operates beyond the realm of Chinese culture. Further research is needed to test whether these results are observable across different cultural contexts.
Conclusion
The results indicated that higher perception levels of a Chaxu atmosphere can positively predict decreased organizational responsibility behavior. Moreover, envy and silence among nurses played a chain-mediating role in the relationship between a Chaxu atmosphere and organizational responsibility behavior. Specifically, nurses who perceived a high level of Chaxu atmosphere tended to maintain silence in the face of critical issues due to their feelings of envy, which subsequently reduced organizational responsibility behavior. A fair and transparent organizational culture is necessary to decrease nurse envy and silence, and to foster closer nurse–supervisor working relationships, which ultimately improve the subordinate's organizational responsibility behavior.
Relevance to Clinical Practice
The findings of this study can provide certain guidance to hospital managers in terms of establishing processes to predict nurses' organizational responsibility behavior and other relevant issues. The results indicate that we should be cautious regarding differential treatment of nurses and the “Guanxi” culture, which create a strong Chaxu atmosphere that may subsequently hinder the improvement and promotion of nurses' organizational responsibility behavior. A Chaxu atmosphere tends to promote nurses' envy and silence, resulting in decreased organizational responsibility behavior. This study serves as a reminder that head nurses or hospital managers should strengthen their interpersonal interactions with subordinate nurses through formal or informal channels, enhance communication and interaction between superiors and subordinates, and reduce nurses' negative emotions, such as perceived unfair workplace ostracism. In addition, they should foster better organizational responsibility behavior among nurses. In order to promote organizational responsibility behavior in a nursing workplace, the perceived Chaxu atmosphere needs to be minimized through the professional development of head nurses. The current study also suggests that it is necessary to develop and implement a targeted psychological support scheme for nurses with negative emotions, especially in an organization with a Chaxu atmosphere.
Data Sharing Statement
The datasets used and/or analyzed during this study are available from the Shu-e Zhang or Depin-Cao on reasonable request. Email:
[email protected]
e
[email protected]
.
Author Contributions
All authors made a significant contribution to the work reported, whether that is in the conception, study design, execution, acquisition of data, analysis and interpretation, or in all these areas; took part in drafting, revising or critically reviewing the article; gave final approval of the version to be published; have agreed on the journal to which the article has been submitted; and agree to be accountable for all aspects of the work.
Funding
This study was funded by the National Natural Science Foundation of China (71774045).
Disclosure
The authors report no conflicts of interest in this work.
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