La transparence des salaires arrive, de manière considérable. Les employeurs de New York sont sur le point d'être tenus de dire au monde combien leurs emplois paient. Alors que plusieurs juridictions ont des exigences de divulgation plus limitées, la ville de New York ne rejoindrait que le Colorado exigeant que ces informations soient incluses dans les offres d'emploi. Ces lois sur la divulgation exigent sans doute le plus de changements organisationnels, de socialisation interne et de planification de toutes les lois actuelles sur l'équité salariale. Donc, c'est une grande nouvelle.
La transparence salariale est une tendance qui s'accélère
Le 15 janvier, la ville de New York a suivi neuf autres juridictions qui exigent une divulgation de l'échelle salariale.
Cette tendance a commencé en 2018 lorsque la Californie a demandé pour la première fois aux employeurs de fournir l'échelle salariale aux candidats externes, mais uniquement si elle était demandée par le candidat, puis seulement après que le candidat ait terminé son premier entretien.
Des lois similaires ont été promulguées dans le Maryland (divulgation sur demande) et dans l'Ohio à Cincinnati et Toledo (divulgation après offre d'emploi conditionnelle). L'État de Washington a promulgué une loi légèrement élargie sur la divulgation de l'échelle salariale, qui exigeait de fournir l'échelle salariale aux candidats externes et aux employés internes, mais uniquement sur demande après l'offre initiale. Comme la plupart des demandeurs d'emploi ne sont pas des experts en droit du travail, il n'est pas surprenant que ces demandes aient été rares pour la plupart des employeurs.
En 2021, les lois sur la divulgation des échelles salariales ont évolué, les lois du Connecticut, du Nevada, du Rhode Island et du Colorado exigeant la divulgation proactive des informations sur les échelles salariales. Dans le Connecticut, par exemple, les employeurs doivent fournir l'échelle salariale aux candidats externes à l'offre (ou plus tôt, si demandé) et aux employés actuels à l'embauche, lorsqu'un employé change de poste ou à la première demande.
Au Nevada, les employeurs doivent le fournir aux candidats externes après l'entretien et aux employés actuels qui passent un entretien pour de nouveaux postes, si demandé. Bientôt, le Rhode Island exigera des employeurs qu'ils fournissent des informations sur l'échelle aux nouvelles recrues, aux employés qui occupent de nouveaux postes et sur demande. Et la loi radicale du Colorado, comme la loi proposée à New York, exige d'inclure ces informations dans les offres d'emploi pour les nouvelles embauches, les promotions et les transferts, entre autres exigences.
L'incapacité du maire Eric Adams à agir sur la règle de l'échelle salariale de NYC signifie que la règle de NYC entrera en vigueur le 15 mai, 120 jours après son entrée en vigueur.
D'autres États et même l'Union européenne envisagent également une législation sur les échelles salariales.
Alors qu'un nombre croissant d'employeurs devront divulguer les échelles salariales, les employés réclameront plus de transparence, ajoutant un vent arrière à une tendance qui s'accélère.
L'affichage des plages est plus complexe qu'il n'y paraît
Ces lois sur la divulgation des échelles salariales s'accompagnent d'énormes changements organisationnels, d'une socialisation interne et d'une planification. Voici pourquoi : il est difficile d'afficher systématiquement des échelles de salaire précises sur les emplois, et il est encore plus complexe de le faire sans risquer de retour en arrière.
Pour les employeurs comptant au moins quatre employés de NYC, il est maintenant temps d'examiner comment se conformer à la règle de divulgation de l'échelle salariale de NYC à venir ce printemps, lorsque les employeurs et leurs agents seront tenus d'afficher le salaire minimum et maximum sur toutes les offres d'emploi. La règle ne définit pas le salaire, et la loi ne précise pas non plus si la règle s'applique au travail à distance qui pourrait être effectué à New York.
Comment les employeurs doivent-ils s'y conformer ? Plus important encore, les employeurs doivent déterminer la fourchette de rémunération exacte et s'assurer que les recruteurs l'obtiennent correctement sur chaque offre d'emploi applicable. Connaître la bonne plage à publier nécessite plus que des données de marché.
La loi de la ville de New York, par exemple, exige l'affichage du « salaire le plus bas au plus élevé que l'employeur croit de bonne foi au moment de l'affichage » qu'il paierait pour le travail. Ainsi, même la détermination de la portée nécessite une réflexion approfondie.
Plus important encore, avant de publier des fourchettes, les employeurs doivent les voir à travers les yeux de leurs employés, dont certains peuvent les voir pour la première fois. Si des salariés titulaires posent des questions sur leur placement dans les gammes après avoir vu une offre d'emploi pour un poste similaire sur internet, leurs managers sont-ils prêts à répondre ? Les managers peuvent-ils répondre à ce que les employés doivent faire pour gagner plus ? Ou s'il existe des disparités salariales de race ou de sexe ?
N'oubliez pas que la rémunération n'est que le début de la transparence
La transparence des échelles salariales n'est que la pointe de la lance lorsqu'il s'agit d'un paysage réglementaire et juridique en mutation impliquant une plus grande transparence.
La Securities and Exchange Commission étudie activement les recommandations visant à améliorer les informations sur la diversité des candidats au conseil d'administration tout en exigeant des informations solides sur la gestion du capital humain.
À Wall Street, l'Institutional Shareholder Services (ISS), qui fournit des analyses de données aux investisseurs du monde entier, a proposé des changements de politique de référence pour 2022. Actuellement, la politique de l'ISS exige de voter contre les entreprises du Russell 3000 et du S&P 1500 où il n'y a pas de diversité sur conseil d'administration de la société. Les changements proposés élargiront cette politique pour l'appliquer à plus d'entreprises.
Les employeurs californiens doivent déposer leur deuxième rapport annuel sur les salaires en mars et les employeurs de l'Illinois sont tenus de déposer un nouveau rapport sur l'égalité de rémunération dès mars.
Et de plus en plus d'actionnaires demandent aux entreprises de divulguer des données sur le genre et la diversité, souvent sous la forme d'un rapport EEO-1.
Pour commencer, soyez bien payé
Alors, comment relever le défi d'une plus grande transparence ?
Les entreprises avant-gardistes commencent souvent par obtenir l'équité salariale. Mais ces objectifs ne sont pas réalisables sans une stratégie ambitieuse pour mesurer et évaluer en permanence les écarts de rémunération, réformer les pratiques salariales et obtenir un salaire de départ correct, à chaque fois et en temps réel.
Les risques de se tromper, en particulier lors de la Grande Démission, sont énormes, étant donné le lien direct entre la transparence des salaires et la rétention des employés. En l'absence de moyens précis de déterminer et de communiquer ces informations, les entreprises subiront un désavantage concurrentiel et risquent de ne pas rester en conformité.
Autrement dit : si une stratégie de transparence salariale ne figure pas sur votre feuille de route 2022, elle devrait l'être.
Cet article ne reflète pas nécessairement l'opinion du Bureau of National Affairs, Inc., l'éditeur de Bloomberg Law et Bloomberg Tax, ou de ses propriétaires.
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Informations sur l'auteur
Christine Hendrickson est vice-présidente des initiatives stratégiques chez Syndio, qui fournit des solutions technologiques avancées et des conseillers experts pour aider les employeurs en matière de rémunération en temps réel et d'équité en milieu de travail. Avant de se joindre à Syndio, elle était associée et coprésidente du groupe d'équité salariale chez Seyfarth Shaw LLP.
