Résumé
Confronting the challenges of intentionally leading and coordinating workforce ecosystems — what we call orchestrating workforce ecosystems — is at the heart of this report.Ce problème est particulièrement opportun étant donné les changements de main-d'œuvre en cours provoqués par la pandémie Covid-19, les préférences des travailleurs changeants et la nature changeante du travail.
Les recherches de cette année montrent que l'orchestration d'un écosystème de la main-d'œuvre est un effort multiforme qui implique l'intégration entre de nombreuses fonctions commerciales.Dans les organisations héritées matures en particulier, nous voyons les entreprises modifier les pratiques de gestion de base autour de leur accéder, engagent et développent des travailleurs;Nous voyons des leaders s'adapter à une main-d'œuvre changeante où ils ont plus de contributeurs mais moins de contrôle.Dans certains cas, nous voyons plus de 30% à 50% d'une organisation composée de travailleurs contingents et des organisations s'appuyant de plus en plus sur des tiers pour fournir certains de leurs services les plus essentiels.Avec des lois empêchant la gestion traditionnelle des performances pour les travailleurs contingents et avec les entreprises de plus en plus s'appuyant sur les contrats de longueur d'armes pour des services critiques, certains leaders ont des options de gestion limitées avec un grand pourcentage de leurs travailleurs.1 Nous voyons également des cadres qui ont du mal à faire face à une gamme de problèmes culturels: jusqu'où devraient-ils aller pour inclure des contributeurs externes dans la culture d'entreprise existante?Dans quelle mesure les principes et pratiques de diversité, d'équité et d'inclusion s'appliquent-ils aux travailleurs externes?
Nos recherches montrent que les entreprises qui orchestrent le plus intentionnellement leurs écosystèmes de main-d'œuvre ont cinq caractéristiques communes.Ils sont beaucoup plus susceptibles que les autres organisations de:
Une chose que notre recherche montre clairement: les dirigeants qui considèrent leur main-d'œuvre comme une structure écosystémique ont tendance à penser différemment et à agir différemment, leur main-d'œuvre que les dirigeants qui considèrent leur main-d'œuvre strictement en termes d'employés embauchés (généralement à temps plein).De plus, les hauts dirigeants et les gestionnaires des domaines fonctionnels rapportent en voyant les besoins et les opportunités de travailler ensemble de nouvelles façons.
Ce rapport marque la troisième année et Deloitte a exploré conjointement l'avenir de la main-d'œuvre. Last year’s report proposed the workforce ecosystem as a structure that captures an organization’s engagement with a broad range of interdependent workers, including freelancers, gig workers, long-term contractors, third parties, and professional services organizations, in addition to traditional employees.
Dans le rapport de cette année, nous plongeons plus profondément dans le sujet de l'orchestration des écosystèmes de main-d'œuvre.Nos résultats reflètent des changements importants dans les pratiques de gestion, les catalyseurs technologiques, les architectures d'intégration et les approches de leadership.Sur la base d'entretiens avec 19 dirigeants et dirigeants d'opinion - un groupe qui comprend des dirigeants de haute direction, des ressources humaines, des achats, des finances, de l'informatique et des chefs d'unité commerciale - nous offrons plusieurs considérations pratiques pour les fonctions principalement affectées par un passage aux écosystèmes de la main-d'œuvre.
