Auteurs
Zhang SE, Wu H, Wang XH,
Zhao CX
,
Soleil T
, Cao DP
A reçu
4 mai 2021
Accepté pour publication
23 juillet 2021
Publié
10 août 2021Volume 2021:14 Pages 1187—1200
EST CE QUE JE
https://doi.org/10.2147/PRBM.S318254
Vérifié pour plagiat
Oui
Examen par
Examen par les pairs anonyme unique
Commentaires des pairs évaluateurs
4
Éditeur ayant approuvé la publication :
Professeur Igor Elman
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Shu-E Zhang,
1
Hui Wu,
2
Xiao-He Wang,
3
Chen Xi Zhao,
1
Soleil Tao,
3,
*
De-Pin Cao
1,
*
1
Département de gestion de la santé, École de gestion de la santé, Université médicale de Harbin, Harbin, 150081, République populaire de Chine ;
2
Département de médecine sociale, École de santé publique, Université médicale de Chine, Shenyang, 110122, République populaire de Chine ;
3
Department of Health Management to School of Medicine, Hang Zhou Normal University, Hangzhou, 311121, République populaire de Chine*Ces auteurs ont contribué à parts égales à ce travail. Correspondance : Tao SunDepartment of Health Management, School of Medicine, Hangzhou Normal University, Hangzhou, 311121, People's République de ChineTél +86 1 376 688 2425Email
[email protégé]
De-Pin CaoDépartement de gestion de la santé, École de gestion de la santé, Université médicale de Harbin, Harbin, 150081, République populaire de ChineTél +86 1 335 111 3008Email
[email protégé]
Fond:
L'atmosphère Chaxu fait référence au degré de différences, comme les effets d'entraînement dans l'eau, de l'association entre les membres du groupe et le chef de la ressource du groupe. Contrairement à la culture occidentale, les infirmières chinoises travaillent dans l'atmosphère Chaxu, ce qui peut amplifier leurs émotions négatives et influencer leur comportement au travail.
But:
Cette étude visait à clarifier le rôle médiateur en chaîne de l'envie et du silence dans l'association entre l'atmosphère Chaxu et le comportement de responsabilité organisationnelle.
Méthodes :
Une enquête transversale en ligne a été menée et une méthode d'échantillonnage stratifié à plusieurs degrés a été utilisée pour collecter les données. L'étude a été menée de septembre à octobre 2020 en Chine. Au total, 1740 infirmières ont été recrutées et 1221 réponses valides ont été recueillies. Les facteurs sociodémographiques, l'atmosphère Chaxu, l'envie des employés, le silence des employés et le comportement de responsabilité organisationnelle ont été évalués à l'aide de questionnaires comprenant l'échelle d'atmosphère de Chaxu, l'échelle d'envie des employés, l'échelle de silence des employés et l'échelle de comportement de responsabilité organisationnelle. La régression multiple hiérarchique a été utilisée pour identifier des groupes d'interrelations entre l'atmosphère Chaxu, l'envie, le silence et le comportement de responsabilité organisationnelle dans les milieux infirmiers.
Résultats:
Bien que l'atmosphère Chaxu n'ait pas directement influencé le comportement de responsabilité organisationnelle des infirmières chinoises, son effet est médiatisé par une chaîne d'envie et de silence. Tout d'abord, l'atmosphère Chaxu évoquait l'envie chez les infirmières (
=
− 0,040,
P
<0,001), conduisant ainsi à une diminution du comportement de responsabilité organisationnelle. Deuxièmement, l'atmosphère Chaxu a favorisé le silence envers les problèmes d'organisation (
=
− 0,057,
P
<0,001), entraînant une diminution du comportement de responsabilité organisationnelle. Troisièmement, l'atmosphère Chaxu évoquait l'envie chez les infirmières, ce qui a contribué à la formation du silence (
=
− 0,025,
P
<0,001), entraînant une nouvelle diminution du comportement de responsabilité organisationnelle.
Conclusion:
Les infirmières travaillant dans une atmosphère Chaxu de haut niveau ont tendance à rester silencieuses sur les problèmes organisationnels critiques en raison d'une envie accrue, ce qui réduit par la suite leur comportement de responsabilité organisationnelle. Une meilleure compréhension de l'association entre l'atmosphère Chaxu et le comportement au travail aidera les gestionnaires infirmiers à favoriser des relations harmonieuses entre les infirmières et leurs équipes et à améliorer le comportement de responsabilité organisationnelle de chaque individu
Mots clés:
infirmières, atmosphère Chaxu, comportement de responsabilité organisationnelle, médiation en chaîne
introduction
Une bonne qualité de service contribue à l'amélioration de la réputation d'un hôpital et est vitale non seulement pour satisfaire les patients, mais aussi pour attirer d'excellents personnels de santé et recruter de nouveaux praticiens.
1
Le comportement de responsabilité organisationnelle est l'un des meilleurs prédicteurs du rendement au travail sur le lieu de travail.
2
,
3
Le comportement responsable des infirmières envers l'organisation, guidé par leur conscience professionnelle, est bénéfique tant pour les patients que pour l'organisation de soins.
4
Un comportement responsable est positivement associé à une réduction des émotions négatives et des erreurs médicales, à une augmentation des émotions positives des infirmières, au bonheur au travail,
5
et amélioration de la qualité des services et de la satisfaction des patients.
6
Les comportements des infirmières sont largement déterminés par des traits de personnalité,
7
le style de leadership des superviseurs et des gestionnaires,
8
et la transformation organisationnelle et la culture organisationnelle,
9
comme observé dans divers climats professionnels.
dix
De plus en plus, les études organisationnelles chinoises prêtent attention à l'atmosphère Chaxu en raison de ses effets significatifs sur les émotions, les attitudes professionnelles et les comportements des employés.
11
Plus important encore, il est essentiel de déterminer comment une culture Chaxu affecte le comportement de responsabilité organisationnelle des infirmières, pour que les organisations de soins de santé survivent et prospèrent. Par conséquent, une meilleure compréhension des facteurs qui influencent le comportement de responsabilité organisationnelle des infirmières et de la façon dont ces facteurs sont liés est nécessaire et importante du point de vue théorique et pratique.
Qu'est-ce qu'une atmosphère Chaxu ?
Contrairement à d'autres cultures, la Chine a une culture unique entourant les relations sociales, que le sociologue chinois Xiao Tong Fei appelle « Chaxu Geju » (差序格局),
12
aussi appelés « modes d'association différenciés » et « GuanXi ».
13
,
14
Ce concept fait l'objet d'une attention croissante parmi les chercheurs chinois
15
et "Chaxu Geju" est considéré comme le principe dominant dans la compréhension de la communication interpersonnelle parmi le peuple chinois, ce qui est différent des relations occidentales. Il compare la communication interpersonnelle entre les Chinois à des ondulations dans l'eau : plus la relation est distante, plus elle s'affaiblit. C'est-à-dire que les gens adoptent différents principes d'interaction interpersonnelle pour s'engager avec différents individus,
16
menant à une culture chinoise d'interaction sociale immuable et façonnant davantage l'« atmosphère Chaxu » spéciale dans les lieux de travail chinois.
16
,
17
L'atmosphère Chaxu est considérée comme englobant les principes de localisation régissant les relations interpersonnelles (Guanxi关系) dans les organisations chinoises, et se caractérise par le pouvoir et la supériorité, le traitement différentiel, l'attribution de ressources aux organisations privées, le cercle ou la culture « Guanxi », l'échange social mutuel. , et la nature dynamique des relations.
11
Il peut également être appelé climat Chaxu, climat « Guanxi », atmosphère différentielle et atmosphère de routine d'erreur, entre autres. Le climat Chaxu (le phénomène des cercles « Guanxi ») peut être considéré comme un réseau « Guanxi » centré sur l'ego avec un individu puissant au centre.
18
L'atmosphère Chaxu fait également référence aux degrés de différence dans les associations entre les membres du groupe qui entourent un contrôleur ou un leader central.
11
Être témoin et expérimenter l'atmosphère Chaxu à la suite de comportements de leadership dans la gestion quotidienne peut influencer un éventail de variables de travail telles que le comportement de changement proactif,
19
comportement d'innovation,
20
l'engagement affectif,
21
et le silence des employés,
22
affectant en fin de compte le bien-être au travail des employés.
23
Dans une organisation avec une atmosphère Chaxu, les membres du groupe sont classés soit en groupe et en groupe par les dirigeants, qui attribuent des ressources limitées aux membres en utilisant une approche différentielle basée sur le degré de proximité de leur relation avec le membre concerné.
16
En tant que produit de la culture chinoise, l'atmosphère Chaxu n'est pas compatible avec la différenciation d'échange leader-membre,
24
car il met l'accent sur les relations privées entre les subordonnés et les supérieurs en dehors du lieu de travail, ce qui influence ensuite les relations au sein du lieu de travail.
25
Dans le contexte de la culture du cercle, un superviseur de cercle et des membres subordonnés du groupe mènent des activités d'échange continu pour atteindre leurs objectifs personnels dans la vie quotidienne ; ils doivent équilibrer activement leurs propres intérêts avec les intérêts des groupes extérieurs au cercle du « Guanxi » afin de maintenir une relation harmonieuse avec le réseau plus large.
16
Des études antérieures ont révélé que l'atmosphère Chaxu a un impact négatif sur les organisations,
26
notamment affaiblir la cohésion du groupe et les attributions organisationnelles, entraver le partage des connaissances et la coopération des équipes,
27
et la réduction des performances innovantes ;
28
cette atmosphère entraîne également une diminution de la satisfaction au travail et du rendement au travail,
28
une plus grande intention de roulement et une diminution de l'engagement organisationnel et du comportement de citoyenneté organisationnelle.
29
En Chine, les travailleurs possèdent souvent quelques réseaux « GuanXi » égocentriques
16
avec des propriétés différentes. Cependant, il n'est pas clair comment « l'atmosphère Chaxu » perçue par les subordonnés influence le comportement organisationnel des infirmières. Bien que des études antérieures aient confirmé que l'atmosphère Chaxu a une influence importante sur le fonctionnement et la performance globale de l'organisation,
30
la relation entre l'atmosphère Chaxu et la démonstration d'un comportement responsable par les infirmières chinoises et son mécanisme fonctionnel reste floue. En outre, peu d'attention a été accordée à l'impact de l'atmosphère Chaxu sur la psychologie personnelle et le comportement, en particulier dans la profession infirmière.
Les relations entre une atmosphère Chaxu, l'envie, le silence et le comportement de responsabilité organisationnelle
L'envie est une émotion indésirable et toxique qui peut avoir des conséquences néfastes à la fois pour ceux qui sont envieux et pour ceux qu'ils envient.
31
Cette émotion est associée à de fortes tendances vers des actions négatives, telles que viser à détruire les objets de l'envie ou garder le silence sur des problèmes de travail critiques. Étant donné que les employés ne travaillent pas dans le vide, leurs attitudes et leurs comportements peuvent être façonnés à la fois par les émotions individuelles et les atmosphères organisationnelles, en fonction de leurs perceptions individuelles. L'envie est un sentiment négatif commun à toutes les cultures et qui peut survenir en raison de comparaisons sociales fréquentes.
32
Un environnement Chaxu augmente les opportunités pour les infirmières de se comparer aux autres, ce qui peut potentiellement les rendre envieuses si elles perçoivent une injustice ou une discrimination.
33
Cela peut à son tour conduire à une diminution du comportement de responsabilité organisationnelle.
De la théorie de "Chaxu Geju,"
34
nous pouvons en déduire qu'une atmosphère Chaxu évidente dans une équipe organisationnelle peut entraîner des sentiments de marginalisation chez la grande majorité des « étrangers » qui sont loin des principaux leaders, entraînant des émotions négatives telles que l'envie ou des attentes réduites en matière d'équité,
35
tout cela conduira à des comportements contre-productifs sur le lieu de travail.
36
Considérant que les superviseurs possèdent le plus d'autorité dans l'attribution des tâches et des ressources, les infirmières qui ont travaillé dans un climat Chaxu peuvent être enclines à développer un sentiment d'injustice concernant le processus d'attribution du soutien et des ressources,
37
entraînant en outre des sentiments d'ostracisme sur le lieu de travail et de privation relative.
38
En conséquence, les « étrangers » n'exécutent que des tâches inhérentes à leur poste conformément à leur description de poste, de manière calculatrice et égoïste, ce qui, à son tour, entraîne une réduction du comportement de responsabilité organisationnelle.
Outre l'envie, rester silencieux ou retenir des idées sur des questions critiques est également un choix important et courant que font les employés. Si un superviseur principal se comporte de manière injuste envers un subordonné, les employés peuvent se considérer comme des victimes et protéger leur estime de soi en gardant le silence sur les problèmes critiques.
31
Le silence, tel que défini par Kish-Gephart et Soignet, (2013) fait référence à la rétention d'idées, de suggestions ou de préoccupations concernant le leadership, les processus ou l'organisation. Sur la base de preuves antérieures, l'envie des employés peut arbitrer indépendamment l'association entre l'atmosphère organisationnelle et le comportement de responsabilité organisationnelle.
37
,
39
De plus, le silence des employés peut arbitrer indépendamment la relation entre l'envie des employés et le comportement de responsabilité organisationnelle.
39
Selon la théorie de l'activation des traits,
33
avoir une atmosphère Chaxu comme climat organisationnel a tendance à déclencher à la fois les rôles médiateurs individuels et combinés de l'envie et du silence dans la relation entre une atmosphère Chaxu et le comportement de responsabilité organisationnelle. L'envie et le silence peuvent fournir des informations importantes sur le comportement de responsabilité organisationnelle lorsque l'atmosphère interpersonnelle Chaxu d'une organisation est évidente.
22
Dans la présente étude, nous tentons de confirmer si une atmosphère organisationnelle Chaxu a des effets négatifs sur la promotion et l'amélioration des comportements de responsabilité organisationnelle des employés, et si l'envie et le silence jouent un rôle médiateur dans cette relation.
Objectifs
Les objectifs de cette étude étaient (1) d'évaluer l'état actuel d'une atmosphère Chaxu perçue parmi les infirmières chinoises et les différences dans cette perception en fonction de facteurs sociodémographiques ; (2) identifier les interrelations entre l'atmosphère Chaxu, l'envie, le silence et le comportement de responsabilité organisationnelle dans les milieux de soins infirmiers; (3) clarifier les rôles médiateurs de l'envie et du silence dans la relation entre une atmosphère Chaxu et un comportement de responsabilité organisationnelle.
Méthodes
Sujets et procédures
Nous avons utilisé à la fois des méthodes d'échantillonnage stratifié à plusieurs degrés et d'échantillonnage de commodité pour recueillir des données. La partie continentale de la Chine se compose de 32 provinces, qui sont divisées en cinq régions selon leur situation géographique : les régions de l'est, de l'ouest, du sud, du nord et du centre. Dans chaque région, 20 villes ont été sélectionnées au hasard. Un total de 1740 infirmières de 100 villes à travers 31 provinces différentes ont été sélectionnées au hasard pour participer à l'étude. Les infirmières ont été invitées à répondre à un sondage en ligne anonyme entre septembre et octobre 2020. Dans la deuxième étape de l'échantillonnage, les enseignants d'infirmières nous ont aidés à obtenir les coordonnées et le consentement éclairé de 100 infirmières nommées de différentes villes. Ces infirmières ont ensuite été invitées à remettre les questionnaires à 10 à 20 autres infirmières. Chaque infirmière sélectionnée a été invitée à cliquer sur un lien de page Web (
https://www.wenjuan.com/
) pour accéder à un questionnaire auto-administré. Par la suite, le lien vers la page Web a été envoyé par ces infirmières à d'autres infirmières via des téléphones portables.
Le but et la signification de cette étude ont été expliqués à la première page du questionnaire. Les progrès des participants à l'enquête ont été surveillés par les auteurs. Nous avons vérifié l'exactitude et l'exhaustivité des données et exclu les questionnaires qui ne répondaient pas aux critères. Les deux auteurs ont vérifié la cohérence de toutes les données.
Sur les 1740 infirmières qui ont rempli les questionnaires, 1221 questionnaires ont été acceptés comme valides, résultant en un taux de réponse effectif de 70,13 %. La distribution des variables démographiques (sexe, âge et niveau d'éducation) du groupe représentatif d'infirmières est comparable à celle de la population générale des infirmières chinoises autorisées. Les critères d'inclusion étaient : (1) les questionnaires auxquels il fallait > 5 minutes pour répondre (le temps de réponse minimum était de 5 minutes dans l'enquête préliminaire) ; (2) être une infirmière autorisée; (3) travailler actuellement comme infirmière; et (4) le consentement et la participation volontaire à la présente étude.
Les mesures
Mesure des caractéristiques démographiques
Dans la présente étude, des informations sur quatre variables démographiques ont été recueillies : le sexe, l'âge, l'état matrimonial et le niveau d'éducation. L'état matrimonial a été divisé en trois catégories : célibataire, marié et divorcé ou veuf. Les options pour le niveau d'éducation comprenaient « école secondaire technique ou inférieur », « diplôme universitaire », « licence » et « maîtrise ou supérieur. »
Mesure des caractéristiques de l'emploi
Quatre variables ont été utilisées pour évaluer les caractéristiques de l'emploi : le revenu mensuel, la catégorie professionnelle, la durée de l'emploi et le quart de travail. Les catégories professionnelles étaient « infirmier », « infirmier praticien », « infirmier responsable » et « infirmier principal associé/infirmier principal ». On a demandé aux participants s'ils avaient travaillé de nuit (options de réponse : « oui » ou « non »). Le revenu mensuel (RMB) a été classé dans les groupes suivants : « 3000 yuans ou moins », « 3001 à 5 000 yuans », « 5001 à 7 000 yuans », « 7001 à 9 000 yuans » et « 9001 yuans ou plus ».
Mesure de l'atmosphère Chaxu
La version chinoise de l'échelle de l'atmosphère de Chaxu a été utilisée.
25
Il comprend 11 éléments développés par Liu Jun et il a déjà été prouvé qu'il avait une bonne fiabilité et validité dans le contexte chinois.
25
Les réponses ont été notées sur une échelle de Likert en cinq points (allant de 1 = fortement en désaccord à 5 = fortement d'accord). Exemples d'éléments inclus « Fait des commentaires négatifs à mon sujet aux autres. » Le score total variait de 11 à 55. Un score plus élevé reflétait une atmosphère Chaxu plus élevée parmi les infirmières. Dans cette étude, le coefficient alpha de Cronbach était de 0,95.
Mesure de l'envie de l'infirmière
L'envie des employés a été mesurée à l'aide d'une échelle à cinq items développée par Vecchio,
40
qui a été largement utilisé dans le contexte chinois. Les réponses ont été notées sur une échelle de Likert en cinq points (allant de 1 = fortement en désaccord à 5 = fortement d'accord). Exemples d'éléments inclus « Mon superviseur valorise les efforts des autres plus qu'il ne valorise mes efforts », « C'est quelque peu ennuyeux de voir que les autres ont toute la chance d'obtenir les meilleures affectations », « Je ne sais pas pourquoi, mais je semblent généralement être l'opprimé au travail", "Je n'imagine pas que j'aurai un jour un travail aussi bon que certains que j'ai vu" et "La plupart de mes collègues l'ont mieux que moi." Un score plus élevé reflète une plus grande envie parmi les infirmières. L'échelle avait une excellente cohérence interne, avec un alpha global de Cronbach de 0,853 dans cette étude.
Mesure du silence de l'infirmière
L'échelle de silence des employés à cinq items développée par Tangirala et Ramanujam (2008) pour les employés généraux a été utilisée dans cette étude.
41
La version chinoise de l'échelle de silence des employés a été révisée et traduite par Li et al.
42
Les réponses ont été évaluées à l'aide d'une échelle de Likert à six points (allant de 1 = pas du tout à 6 = très fréquent). Un score plus élevé reflète un niveau plus élevé de silence des infirmières sur les problèmes de travail critiques. Les exemples d'éléments comprenaient « Bien que j'aie eu des idées pour améliorer mon travail, je n'ai pas parlé » et « J'ai choisi de garder le silence lorsque j'avais des inquiétudes au sujet de mon travail ». L'échelle avait une excellente cohérence interne, avec un alpha de Cronbach de 0,839 pour cette étude.
Mesure du comportement de responsabilité organisationnelle des infirmières
Le comportement des infirmières en matière de responsabilité organisationnelle a été mesuré à l'aide d'une échelle à quatre items développée par Far,
43
qui a été traduit en chinois par Rui et al
44
et avait une bonne fiabilité et validité dans le contexte chinois. Les réponses ont été évaluées à l'aide d'une échelle de Likert en cinq points (allant de 1 = fortement en désaccord à 5 = fortement d'accord). Les exemples d'éléments comprenaient « Disposé à faire des heures supplémentaires même sans rémunération supplémentaire » et « Je peux travailler de manière responsable en toutes circonstances ». Un score plus élevé reflète un comportement de responsabilité organisationnelle plus élevé chez les infirmières. Dans la présente étude, le coefficient alpha de Cronbach pour l'échelle était de 0,778.
L'analyse des données
Analyses préliminaires
La signification statistique a été considérée sur la base d'une valeur p bilatérale < 0,05. Toutes les analyses ont été réalisées à l'aide de SPSS version 22.0 (IBM, BM SPSS Statistics pour Windows). Les différences sociodémographiques dans les variables ont été examinées à l'aide de la méthode indépendante
t
-test et analyse de variance à un facteur (ANOVA) avec les tests de différence les moins significatifs (LSD). Nous avons utilisé le coefficient de corrélation de Pearson pour examiner les corrélations entre les variables : atmosphère Chaxu, envie, silence et comportement de responsabilité organisationnelle.
Analyse de la médiation en chaîne
Une série d'analyses de régression hiérarchique a été menée pour tester les effets de médiation en chaîne du silence et de l'envie. Le mécanisme intermédiaire de la chaîne a été analysé à l'aide du macro PROCESSUS SPSS fourni par Preacher et Hayes,
45
spécifiquement les médiateurs du modèle 6 2, (Hayes, 2013) comme indiqué dans
Figure 1
. Toutes les analyses connexes ont été soumises au bootstrap (5000 échantillons bootstrap) en utilisant des intervalles de confiance (IC) à 95 %. La macro PROCESS a été utilisée pour calculer et tester les effets directs et indirects.
Figure 1
Schéma statistique modèle 6 deux médiateurs.
43
Remarques
: Les a,b,c',d représentent des coefficients de régression non standardisés (B). Effet indirect de X sur Y via Mi uniquement = a
je
b
je.
Effet indirect de X sur Y à M
1
et M
2
en série = un
1
ré
21
b
2
. Effet direct de X sur Y = c'.
Considérations éthiques
La recherche a été menée conformément aux directives de la Déclaration d'Helsinki et approuvée par l'Institutional Review Board de l'Université médicale de Harbin. Un formulaire de consentement éclairé électronique approuvé par l'Institutional Review Board de l'Université médicale de Harbin a été inclus au début du questionnaire. Remplir le questionnaire était donc considéré comme un « consentement éclairé » pour la participation à l'enquête.
Résultats
Caractéristiques démographiques de l'échantillon
Les caractéristiques démographiques des participants sont présentées dans
Tableau 1
. Leur âge variait de 20 à 60 ans. Les participantes représentaient 92,79 % de l'échantillon. La plupart (72,23 %) des participants avaient obtenu un baccalauréat ou plus. Sur les 1221 infirmières échantillonnées, 45,78 % étaient célibataires, 52,74 % étaient mariées et 1,47 % étaient soit divorcées, soit veuves. De plus, environ 33,01 % appartenaient à la catégorie professionnelle principale « infirmière ». Au total, 584 (47,83 %) participants avaient travaillé pendant moins de 6 ans et 75,84 % ont déclaré avoir effectué des quarts de nuit au travail. De plus, 27,19 % avaient un revenu mensuel compris entre 2001 et 5 000 RMB.
Tableau 1
Caractéristiques des participants et différence dans l'atmosphère ChaXu, l'envie, le silence et le comportement de responsabilité organisationnelle (n=1, 221)
Il y avait des différences statistiquement significatives dans les scores de l'atmosphère Chaxu en fonction du niveau d'éducation (
F
=13.757,
P
<0,05), catégories professionnelles (
F
=7.973,
P<
0,05) et l'ancienneté (
F
= 3.228,
P<
0,01). Il y avait des différences statistiquement significatives dans les scores de silence des infirmières en fonction de l'âge (
F
=3.262,
P<
0,01), le sexe (
t
=11.867,
P<
0,01), catégories professionnelles (
F
= 3.228,
P<
0,05), et le revenu mensuel (
F
=2.719,
P<
0,01). De plus, il y avait des différences statistiquement significatives dans les scores de comportement de responsabilité organisationnelle en fonction de l'âge (
F
=15.653,
P<
0,05), sexe (
t=
13.790,
P<
0,05), niveau d'éducation (
F
= 0,618,
P<
0,05), état civil (
F
=10.769,
P<
0,05), catégories professionnelles (
F
=9.545,
P<
0,01) et l'ancienneté (
F
=12.661,
P<
0,01). Cependant, il n'y avait aucune différence dans les scores d'envie selon les caractéristiques démographiques (
Tableau 1
).
Corrélations entre variables continues
Les coefficients de corrélation de Pearson pour les variables continues sont indiqués dans
Tableau 2
. Toutes les variables étaient significativement corrélées entre elles. Une atmosphère Chaxu était positivement corrélée avec l'envie au travail (
r
=0.433,
P
<0,01) et silence de l'infirmière (
r
=0.407,
P
<0,01), alors qu'il était négativement corrélé avec le comportement de responsabilité organisationnelle (
r
=−0.143,
P
<0,01). De plus, l'envie au travail était positivement corrélée avec le silence des infirmières (
r
=0.406,
P
<0,01), alors qu'il était négativement corrélé avec le comportement de responsabilité organisationnelle (
r
=−0.216,
P
<0,01). De plus, il y avait une corrélation négative entre le silence de l'infirmière et le comportement de responsabilité organisationnelle (
r
=−0.318,
P
<0,01). De plus, la satisfaction de vivre était négativement corrélée avec une atmosphère Chaxu (
r
=−0.221,
P
<0,01), envie au travail (
r
=−0.291,
P
<0,01), et le silence de l'infirmière (
r
=−0.332,
P
<0,01), alors qu'il était positivement corrélé avec le comportement de responsabilité organisationnelle (
r
=0.302,
P
<0,01).
Tableau 2
Moyenne, écart-type et corrélations entre les variables de l'étude chez les infirmières chinoises (n=1, 221)
Résultats de l'analyse de la médiation en chaîne
La présence d'un effet de médiation en chaîne a été testée en calculant l'IC à 95 % corrigé du biais par bootstrap avec n = 5 000 rééchantillonnages à l'aide de la macro PROCESS de SPSS22, modèle 6 développé par Hayes (2013). Nous avons ajouté le sexe, l'âge, l'état matrimonial, le revenu mensuel, les catégories professionnelles, le niveau d'éducation et l'ancienneté des infirmières comme variables de contrôle dans toutes les équations de régression. Le modèle de médiation en chaîne a été construit avec l'envie (M1) et le silence (M2) comme médiateurs. Les résultats sont affichés dans
Tableaux 3
et
4
et
Figure 2
.
Tableau 3
Modèle de régression de l'effet de l'atmosphère ChaXu sur le comportement de responsabilité organisationnelle chez les infirmières chinoises (n=1, 221)
Tableau 4
Paths Effet de l'atmosphère ChaXu sur le comportement de responsabilité organisationnelle chez les infirmières chinoises (n = 1, 221)
Figure 2
Modèle de parcours entre l'atmosphère Chaxu et le comportement de responsabilité organisationnelle chez les infirmières chinoises.
Noter
: Le nombre représente les coefficients de régression non standardisés (B),
*
*
p
<
0,01.
L'atmosphère Chaxu perçue des participants était positivement associée à l'envie des infirmières (B = 0,412,
P
<0,001) et silence de l'infirmière (B=0,262,
P
<0,001), et négativement associée au comportement de responsabilité organisationnelle (B=−0,109,
P
<0,001). De plus, l'effet total de l'atmosphère Chaxu sur le comportement de responsabilité organisationnelle était de -
0,109 (P
<0,001). L'atmosphère Chaxu n'a eu aucun effet direct sur le comportement de responsabilité organisationnelle (
P
>0,05). Cependant, il y avait trois voies indirectes par lesquelles une atmosphère Chaxu a influencé le comportement de responsabilité organisationnelle. Tout d'abord, il a suscité l'envie chez les infirmières (
=−0,040, P
<0,001), conduisant à une diminution du comportement de responsabilité organisationnelle. De plus, il favorisait le silence des infirmières sur des questions critiques (
=−0,057, P
<0,001), entraînant également une diminution du comportement de responsabilité organisationnelle. De plus, une atmosphère Chaxu favorisait le silence des infirmières car elle suscitait l'envie parmi elles (
=−0,025, P
<0,001), entraînant une nouvelle diminution du comportement de responsabilité organisationnelle, comme le montre
Tableau 4
.
Discussion
Statut et différences dans l'atmosphère Chaxu, l'envie, le silence et le comportement de responsabilité organisationnelle chez les infirmières d'hôpital en Chine
Les résultats de la présente étude ont montré que les infirmières chinoises affichent un comportement de responsabilité organisationnelle relativement élevé (
M
=3,72, SD=0,789), ont des niveaux de perception relativement modérés d'une atmosphère Chaxu (
M
=2.96, SD=0.967) et envie (
M
= 2,64, SD = 0,926), et démontrent un niveau de silence relativement faible (
M
= 2,22, SD = 0,924) par rapport à ceux des domaines non médicaux.
25
,
26
De plus, la présente étude a révélé que la perception d'une atmosphère Chaxu chez les infirmières chinoises diffère en fonction de facteurs sociodémographiques tels que le niveau d'éducation, les catégories professionnelles et l'ancienneté. Cela suggère que les infirmières avec des durées d'emploi plus longues, appartenant à des catégories professionnelles supérieures, et celles ayant un baccalauréat ou plus perçoivent un niveau d'atmosphère Chaxu plus élevé que celles ayant des durées d'emploi plus courtes, appartenant à des catégories professionnelles inférieures et ayant des niveaux d'éducation inférieurs. De plus, les résultats ont démontré que les hommes, les jeunes infirmières et les infirmières appartenant à des catégories professionnelles inférieures et ayant un salaire mensuel inférieur affichent des niveaux de silence plus élevés. De plus, les femmes, les infirmières plus âgées, les infirmières mariées, les infirmières appartenant à des catégories professionnelles supérieures, ainsi que celles ayant des niveaux d'éducation plus élevés et des emplois plus longs affichent des niveaux plus élevés de comportement de responsabilité organisationnelle. La présente étude propose que les infirmières gestionnaires tiennent compte des différences dans les facteurs sociodémographiques des infirmières lorsqu'elles tentent de promouvoir une gestion infirmière harmonieuse. Les infirmières dont l'ancienneté est plus courte et celles appartenant à des catégories professionnelles inférieures sont sujettes à des changements émotionnels qui entraînent des fluctuations dans les comportements liés au travail ou les obligent à garder le silence pour se protéger.
L'envie et le silence de l'infirmière jouent un rôle de médiation en chaîne dans l'effet de l'atmosphère Chaxu sur le comportement de responsabilité organisationnelle
La présente étude soutient l'opinion selon laquelle les infirmières chinoises perçoivent un niveau relativement modéré d'atmosphère Chaxu (
M
= 2,96, ET = 0,967). Des recherches antérieures ont montré que les échanges sociaux privés pour des intérêts personnels, un phénomène courant dans une «atmosphère Chaxu», entraînent des comportements qui profitent à l'organisation. Contrairement aux recherches précédentes, nos résultats ont montré que le niveau perçu d'atmosphère Chaxu était positivement associé à l'envie et au silence des infirmières, alors qu'il était négativement corrélé au comportement de responsabilité organisationnelle chez le personnel infirmier. De plus, les résultats actuels ont indiqué qu'une atmosphère Chaxu influence négativement le comportement de responsabilité organisationnelle des infirmières chinoises de manière indirecte, plutôt que de manière directe. Les résultats ont montré qu'il existe trois voies par lesquelles une atmosphère Chaxu affecte le comportement de responsabilité organisationnelle : une envie accrue, un silence accru sur les questions critiques et l'effet conjoint de l'envie et du silence des infirmières.
Selon la théorie du « Chaxu Geju » proposée par le sociologue chinois Xiao Tong Fei, les relations entre subordonnés et dirigeants dans le contexte chinois s'apparentent à des ondulations dans l'eau : plus la relation est éloignée, plus elle s'affaiblit.
15
Dans la lignée de cette théorie, les infirmières ont évalué la distance des relations avec leur leader, qui est réciproque et peut influencer à des degrés divers leur comportement au travail.
15
Par conséquent, les résultats de l'étude ont révélé que la perception globale des infirmières de la qualité de leur propre superviseur-subordonné Guanxi est un prédicteur du comportement et de la performance au travail. Lorsque les infirmières perçoivent le Guanxi subordonné à un superviseur proche, elles sont plus disposées à assumer des responsabilités supplémentaires et à afficher un comportement de rôle supplémentaire dans les soins infirmiers, comme plus de patience et de convivialité envers les patients et les collègues, pour maintenir le capital du Guanxi avec leur superviseur et obtenir plus d'« avantages privés . "
16
Dans la culture chinoise « Guanxi », il n'est pas surprenant qu'une « atmosphère Chaxu » sur le lieu de travail des infirmières puisse affecter négativement les comportements de responsabilité des infirmières au travail, notamment en s'identifiant moins à leur travail et en ne traitant pas leur travail consciencieusement.
En détail, la présente étude a vérifié un effet de médiation en chaîne de l'envie et du silence chez les infirmières sur l'association entre une atmosphère Chaxu et un comportement de responsabilité organisationnelle. Plus précisément, une atmosphère Chaxu a le potentiel d'augmenter les niveaux d'envie et de silence, entraînant un niveau inférieur de comportement de responsabilité organisationnelle, ce qui est cohérent avec les résultats d'une étude précédente.
37
De plus, être dans un lieu de travail avec une atmosphère Chaxu peut amener les infirmières à développer des évaluations et des attitudes plus négatives en raison de sentiments d'envie, qui se manifestent dans leurs comportements envers l'organisation, comme la réduction de leurs efforts au travail comme une forme de rétribution.
46
Dans les milieux de travail où règne une forte atmosphère de traitement différencié, les infirmières qui se considèrent comme des victimes peuvent être plus susceptibles de percevoir l'injustice et un sentiment moindre de soutien de la part des organisations et des superviseurs, formant ainsi une autocognition négative.
47
,
48
De plus, une atmosphère Chaxu renforce les perceptions d'injustice parmi les employés en ce qui concerne leurs interactions interpersonnelles et le partage d'informations avec les autres.
26
Une forte atmosphère Chaxu diminuera la confiance des infirmières envers les superviseurs et leur perception de l'équité organisationnelle, ce qui affectera par la suite le comportement des subordonnés en les amenant à réévaluer leur position et leurs sentiments envers leur groupe,
26
or to express injustice through silence. The current study emphasized that a Chaxu atmosphere combined with nurse envy and silence is an important concern that should be managed to ensure improved organizational responsibility behavior in nurses.
In China, supervisors are prone to categorizing their subordinates into either an “out-group” or “in-group” based on mutual understanding, and allocate resources and tasks accordingly.
49
Therefore, nurses tend to classify themselves into outsiders and insiders, and perceive different roles and responsibilities based on these classifications. Therefore, because a salient Chaxu atmosphere within an organization can often serve as an important indicator that causes nurses to develop negative feelings about themselves for working in the hospital and department, they may also express their right and dissatisfaction to counter the differential treatment from leadership by keeping silent in their work environment.
50
Moreover, the self-categorization caused by the perception of a Chaxu atmosphere creates workplace envy across members, making it difficult for nurses to know and trust their colleagues; they may also be concerned that they are being treated unfairly.
51
People need a sense of safety, and a perceived Chaxu atmosphere can minimize attachment security and reduce the psychological security awareness of nurses. When nurses perceive differential treatment from a leader and believe that they are not an insider, they may experience low levels of psychological security.
50
In the Chinese cultural context, “He that talks much errs much.” Nurses use workplace silence to self-protect due to psychological security awareness, and thus refuse to provide any suggestions or opposition to the organization despite such behaviors being conducive to the development of the workplace. Although “Guanxi” circles have been regarded as effective and efficient work units in China in previous studies,
16
they create a Chaxu atmosphere that might not be conducive to the development of the nursing workplace.
China's unique “Guanxi” culture shapes the special “Chaxu atmosphere” of the nursing workplace, causing Chinese nurses to divide their in-circle into core and peripheral members.
16
When nurses realize they are peripheral members, they gradually become envious of those in the “core-circle group,” which leads to an indifferent attitude, a preference to stay silent regarding work issues, and a subsequent decrease in organizational responsibility behavior.
37
Due to limited managerial resources and energy, leaders in a Chaxu atmosphere will typically select certain nurses as “trusted aides” to foster better relationships.
52
,
53
These nurses are in the “core-circle group” and receive more desirable assignments, rewards, and greater resources, and perceive themselves as receiving more support from the head nurse than do nurses among the “peripheral members.”
52
On the contrary, “peripheral member” nurses develop negative responses to their supervisor and organization, such as developing feelings of envy and silence in the face of hidden organizational flaws, resulting in lower organizational responsibility behavior.
49
Additionally, the Mindsponge mechanism proposed by Vuong and Napier,
54
an explanatory mechanism regarding the complexity of acculturation in a global context,
55
helps us better understand the positive association between envy and silence, indicating conflicting values. Since Chinese culture is simultaneously influenced by many religions, such as Buddhism, Confucianism, and Taoism, the cultural additivity level among Chinese people is high, causing them to develop a higher tolerance to conflicting values.
56
In Chinese culture, which is greatly influenced by Confucianism, silence might be perceived to bring greater benefit,
56
such as harmony in the workplace or the obedience of subordinates; however, it does not mean that nurses who choose to remain silent are more responsible for nursing and treating patients. The current study verified that a Chaxu atmosphere in the nursing workplace limits organizational responsibility behavior among nurses through the chain-mediating effects of envy and silence. Therefore, to avoid the adverse outcomes caused by a Chaxu atmosphere and to prevent the development of beliefs regarding unfairness or relative deprivation, hospital practitioners should build an appropriate nursing environment and organizational climate that discourages favoritism and self-serving behaviors.
57
Head nurses should be provided with additional training as well as opportunities to participate in continuing education regarding team construction. Targeted psychological support should be provided for nurses involved in the daily management of nursing human resources. Job rotation and discussion platforms should be incorporated into nursing management, which might help create an open and transparent resource-allocation process.
Limites
The following limitations of this study need to be discussed. First, the data were collected through an online survey, which is prone to response bias due to the social desirability or negative effect. Second, although we attempted to ensure a representative sample and there were no significant differences across data collection regions, we acknowledge that the effective response rate was not ideal. Third, a cross-sectional design cannot determine a causal relationship among the studied variables. Fourth, the Chaxu atmosphere is a unique cultural phenomenon in China; therefore, the results of the present study cannot be used to determine whether the Chaxu atmosphere operates beyond the realm of Chinese culture. Further research is needed to test whether these results are observable across different cultural contexts.
Conclusion
The results indicated that higher perception levels of a Chaxu atmosphere can positively predict decreased organizational responsibility behavior. Moreover, envy and silence among nurses played a chain-mediating role in the relationship between a Chaxu atmosphere and organizational responsibility behavior. Specifically, nurses who perceived a high level of Chaxu atmosphere tended to maintain silence in the face of critical issues due to their feelings of envy, which subsequently reduced organizational responsibility behavior. A fair and transparent organizational culture is necessary to decrease nurse envy and silence, and to foster closer nurse–supervisor working relationships, which ultimately improve the subordinate's organizational responsibility behavior.
Relevance to Clinical Practice
The findings of this study can provide certain guidance to hospital managers in terms of establishing processes to predict nurses' organizational responsibility behavior and other relevant issues. The results indicate that we should be cautious regarding differential treatment of nurses and the “Guanxi” culture, which create a strong Chaxu atmosphere that may subsequently hinder the improvement and promotion of nurses' organizational responsibility behavior. A Chaxu atmosphere tends to promote nurses' envy and silence, resulting in decreased organizational responsibility behavior. This study serves as a reminder that head nurses or hospital managers should strengthen their interpersonal interactions with subordinate nurses through formal or informal channels, enhance communication and interaction between superiors and subordinates, and reduce nurses' negative emotions, such as perceived unfair workplace ostracism. In addition, they should foster better organizational responsibility behavior among nurses. In order to promote organizational responsibility behavior in a nursing workplace, the perceived Chaxu atmosphere needs to be minimized through the professional development of head nurses. The current study also suggests that it is necessary to develop and implement a targeted psychological support scheme for nurses with negative emotions, especially in an organization with a Chaxu atmosphere.
Data Sharing Statement
The datasets used and/or analyzed during this study are available from the Shu-e Zhang or Depin-Cao on reasonable request. Email:
[email protected]
et
[email protected]
.
Author Contributions
All authors made a significant contribution to the work reported, whether that is in the conception, study design, execution, acquisition of data, analysis and interpretation, or in all these areas; took part in drafting, revising or critically reviewing the article; gave final approval of the version to be published; have agreed on the journal to which the article has been submitted; and agree to be accountable for all aspects of the work.
Funding
This study was funded by the National Natural Science Foundation of China (71774045).
Divulgation
The authors report no conflicts of interest in this work.
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