Palkkojen avoimuus on tulossa suurella tavalla. New Yorkin työnantajia vaaditaan pian kertomaan maailmalle, kuinka paljon heidän työnsä maksaa. Vaikka useilla lainkäyttöalueilla on rajoitetummat tiedonantovaatimukset, New York City liittyisi vain Coloradoon, joka edellyttää näiden tietojen sisällyttämistä työpaikkailmoituksiin. Nämä tiedonantolait vaativat todennäköisesti eniten organisaatiomuutoksia, sisäistä sosiaalistamista ja suunnittelua kaikista nykyisistä palkkaperusteista. Tämä on siis suuri uutinen.
Maksujen läpinäkyvyys on kiihtyvä trendi
15. tammikuuta New York seurasi yhdeksää muuta lainkäyttöaluetta, jotka edellyttävät palkka-asteikon julkistamista.
Tämä suuntaus alkoi vuonna 2018, kun Kalifornia vaati työnantajia ensimmäisen kerran toimittamaan palkkataulukon ulkopuolisille hakijoille, mutta vain hakijan pyynnöstä ja vasta hakijan suoritettua ensimmäisen haastattelunsa.
Samanlaisia lakeja säädettiin Marylandissa (ilmoitus pyydettäessä) ja Ohiossa Cincinnatissa ja Toledossa (paljastaminen ehdollisen työtarjouksen jälkeen). Washingtonin osavaltio sääti hieman laajennetun palkkataulukon julkistamislain, joka edellytti palkkataulukon toimittamista sekä ulkopuolisille ehdokkaille että sisäisille työntekijöille, mutta vain pyynnöstä alkuperäisen tarjouksen jälkeen. Ei ole yllättävää, koska useimmat työnhakijat eivät ole työlainsäädännön asiantuntijoita, useimmille työnantajille nämä pyynnöt olivat harvassa.
Vuonna 2021 palkkaasteikkotietojen paljastamista koskevat lait muuttuivat, ja Connecticutin, Nevadan, Rhode Islandin ja Coloradon lait vaativat palkkataulukkotietojen ennakoivaa julkistamista. Esimerkiksi Connecticutissa työnantajien on tarjottava palkkataso ulkopuolisille hakijoille, joita on tarjolla (tai aiemmin, jos pyydetään) ja nykyisille palkatuille työntekijöille, kun työntekijä vaihtaa roolia tai ensimmäisestä pyynnöstä.
Nevadassa työnantajien on pyydettäessä toimitettava se ulkopuolisille hakijoille haastattelun jälkeen ja nykyisille työntekijöille, jotka haastattelevat uusia tehtäviä varten. Pian Rhode Island vaatii työnantajia toimittamaan mittakaavatietoja uusille työntekijöille, uusiin tehtäviin siirtyville työntekijöille ja pyynnöstä. Ja Coloradon laaja laki, kuten ehdotettu New Yorkin laki, edellyttää näiden tietojen sisällyttämistä työpaikkailmoituksiin uusien palkkaamista, ylennyksiä ja siirtoja koskevien muiden vaatimusten ohella.
Pormestari Eric Adamsin laiminlyönti noudattaa NYC:n palkkataulukkosääntöä tarkoittaa, että NYC:n sääntö tulee voimaan 15. toukokuuta, 120 päivää sen voimaantulon jälkeen.
Myös muut valtiot ja jopa Euroopan unioni harkitsevat palkkataulukon lainsäädäntöä.
Kun yhä useammat työnantajat joutuvat julkistamaan palkkataulukot, työntekijät vaativat lisää avoimuutta, mikä lisää myötätuulta kiihtyvään trendiin.
Alueiden ilmoittaminen on monimutkaisempaa kuin miltä näyttää
Näiden palkka-asteikkojen julkistamislakien myötä valtavia organisaatiomuutoksia, sisäistä sosiaalistamista ja suunnittelua tapahtuu. Tästä syystä: On haastavaa kirjata jatkuvasti tarkkoja palkkaluokkia työpaikoille – ja se on vielä monimutkaisempaa tehdä ilman takaiskun riskiä.
Työnantajille, joilla on vähintään neljä NYC-työntekijää, on nyt aika pohtia, kuinka noudattaa tänä keväänä tulevaa NYC:n palkkataulukon julkistamissääntöä, jolloin työnantajien ja heidän edustajiensa on lähetettävä vähimmäis- ja enimmäispalkka kaikissa työilmoituksissa. Sääntö ei määrittele palkkaa, eikä laki täsmennä, koskeeko sääntöä etätyötä, jota voitaisiin tehdä NYC:ssä.
Miten työnantajien tulee noudattaa? Mikä tärkeintä, työnantajien on määritettävä tarkka palkkaluokka ja varmistettava, että rekrytoijat saavat sen oikein jokaisessa työpaikkailmoituksessa. Oikean postausalueen tunteminen vaatii muutakin kuin markkinatietoja.
Esimerkiksi New Yorkin laki vaatii lähettämään "alhaisimman tai korkeimman palkan, jonka työnantaja vilpittömässä mielessä uskoo lähettämishetkellä", jonka se maksaisi työstä. Joten jopa alueen määrittäminen vaatii harkittua harkintaa.
Vielä tärkeämpää on, että työnantajien on tarkasteltava niitä työntekijöidensä silmin ennen vaihteluvälien julkaisemista. Jotkut heistä saattavat nähdä ne ensimmäistä kertaa. Jos vakiintuneet työntekijät kysyvät sijoittumisestaan sarjoihin nähtyään Internetissä työpaikkailmoituksen samanlaiseen työpaikkaan, ovatko heidän esimiehensä valmiita vastaamaan? Voivatko johtajat vastata, mitä työntekijöiden on tehtävä ansaitakseen enemmän? Tai jos on rotu- tai sukupuolten välisiä palkkaeroja?
Muista, että palkka on vasta läpinäkyvyyden alkua
Palkka-asteikon avoimuus on vain keihään kärki, kun kyse on muuttuvasta sääntelystä ja lainsäädännöstä, johon liittyy suurempaa avoimuutta.
Securities and Exchange Commission harkitsee aktiivisesti suosituksia julkistamisen lisäämiseksi hallituksen jäsenehdokkaiden monimuotoisuudesta ja edellyttää samalla tiukkaa julkistamista henkilöpääoman hallinnasta.
Wall Streetillä Institutional Shareholder Services (ISS), joka tarjoaa data-analytiikkaa sijoittajille ympäri maailmaa, ehdotti benchmark-politiikan muutoksia vuodelle 2022. Tällä hetkellä ISS:n politiikka edellyttää äänestämistä Russell 3000- ja S&P 1500 -listalla olevia yrityksiä vastaan, joissa ei ole monimuotoisuutta. yhtiön hallitus. Ehdotetut muutokset laajentavat tätä käytäntöä koskemaan useampia yrityksiä.
Kalifornian työnantajien on jätettävä toinen vuosipalkkaraporttinsa maaliskuussa ja Illinoisin työnantajien on toimitettava uusi samapalkkaisuusraportti heti maaliskuussa.
Ja yhä useammat osakkeenomistajat pyytävät yrityksiä paljastamaan sukupuoli- ja monimuotoisuustiedot, usein EEO-1-raportin muodossa.
Aloita maksamalla oikein
Joten miten sinun pitäisi vastata suuremman avoimuuden haasteeseen?
Edistyksekkäästi ajattelevat yritykset aloittavat usein saamalla oikean palkan. Nämä tavoitteet eivät kuitenkaan ole saavutettavissa ilman kunnianhimoista strategiaa, jolla mitataan ja arvioidaan jatkuvasti palkkaeroja, uudistetaan palkkakäytäntöjä ja aloitetaan palkka oikein, joka kerta ja reaaliajassa.
Riskit tehdä tämä väärin – varsinkin suuren eron aikana – ovat valtavat, kun otetaan huomioon suora yhteys palkkojen avoimuuden ja työntekijöiden säilyttämisen välillä. Jos ei ole olemassa tarkkoja tapoja määrittää ja raportoida nämä tiedot, yritykset joutuvat epäedulliseen kilpailuasemaan ja vaarana on, että ne eivät noudata vaatimuksia.
Toisin sanoen: Jos palkkauksen läpinäkyvyysstrategia ei ole vuoden 2022 tiekartallasi, sen pitäisi olla.
Tämä artikkeli ei välttämättä heijasta Bloomberg Law and Bloomberg Taxin julkaisijan The Bureau of National Affairs, Inc:n tai sen omistajien mielipidettä.
Kirjoita meille: Tekijän ohjeet
Tekijän tiedot
Christine Hendrickson on strategisten aloitteiden varapuheenjohtaja Syndiossa. Syndio tarjoaa edistyneitä teknologiaratkaisuja ja asiantuntijaneuvonantajia auttamaan työnantajia reaaliaikaisten palkkojen ja työpaikan tasapuolisuuden kanssa. Ennen Syndioon liittymistään hän oli Seyfarth Shaw LLP:n osakas ja puheenjohtaja.
