Tiivistelmä
Tämän raportin ydin on työvoimaekosysteemien tarkoituksellisen johtamisen ja koordinoinnin haasteiden kohtaaminen – mitä kutsumme työvoimaekosysteemien järjestämiseksi. Tämä ongelma on erityisen ajankohtainen ottaen huomioon COVID-19-pandemian aiheuttamat meneillään olevat työvoiman siirrot, muuttuvat työntekijöiden mieltymykset ja työn muuttuva luonne.
Tämän vuoden tutkimus osoittaa, että työvoimaekosysteemin organisointi on monipuolinen yritys, joka edellyttää monien liiketoimintatoimintojen integrointia. Etenkin kypsissä vanhoissa organisaatioissa näemme yritysten muuttavan perusjohtamiskäytäntöjä sen suhteen, miten he saavat työntekijöitä, sitoutuvat niihin ja kehittävät niitä. näemme johtajien sopeutuvan muuttuvaan työvoimaan, jossa heillä on enemmän osallistujia mutta vähemmän kontrollia. Joissakin tapauksissa yli 30–50 % organisaatiosta koostuu ehdollisista työntekijöistä, ja organisaatiot luottavat yhä enemmän kolmansiin osapuoliin tärkeimpien palveluidensa toimittamisessa. Koska lait estävät perinteisen suoritusjohtamisen ehdollisille työntekijöille ja yritykset luottavat yhä enemmän kriittisten palvelujensa kattaviin sopimuksiin, joillakin johtajilla on rajalliset johtamismahdollisuudet suurella osalla työntekijöistään.1 Näemme johtajien usein vaikeuksia käsitellä erilaisia myös kulttuurikysymykset: Kuinka pitkälle niiden pitäisi mennä sisällyttääkseen ulkopuoliset osallistujat olemassa olevaan yrityskulttuuriin? Missä määrin monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden periaatteet ja käytännöt koskevat ulkopuolisia työntekijöitä?
Tutkimuksemme osoittaa, että yrityksillä, jotka tarkoituksellisesti järjestävät työvoimaekosysteemiään, on viisi yhteistä ominaisuutta. He todennäköisemmin kuin muut organisaatiot:
Tutkimuksemme tekee selväksi yhden asian: johtajat, jotka näkevät työvoimansa ekosysteemirakenteena, yleensä ajattelevat eri tavalla työvoimastaan ja toimivat eri tavalla kuin johtajat, jotka näkevät työvoimansa tiukasti palkattujen (yleensä kokopäiväisten) työntekijöiden perusteella. . Lisäksi ylimmän tason johtajat ja toiminnallisten alueiden johtajat kertovat näkevänsä tarpeen ja mahdollisuudet työskennellä yhdessä uusilla tavoilla.
Tämä raportti on kolmas vuosi, ja Deloitte on yhdessä tutkinut työvoiman tulevaisuutta. Viime vuoden raportissa ehdotettiin työvoimaekosysteemiä rakenteeksi, joka kattaa organisaation sitoutumisen laajaan joukkoon toisistaan riippuvaisia työntekijöitä, mukaan lukien freelancerit, keikkatyöntekijät, pitkäaikaiset urakoitsijat, kolmannet osapuolet ja asiantuntijapalveluorganisaatiot. perinteisten työntekijöiden lisäksi.
Tämän vuoden raportissa sukeltamme syvemmälle työvoimaekosysteemien organisointiin. Tuloksemme heijastavat merkittäviä muutoksia johtamiskäytännöissä, teknologian mahdollistajissa, integraatioarkkitehtuureissa ja johtajuusmenetelmissä. Perustuen haastatteluihin 19 johtajan ja ajatusjohtajan kanssa – ryhmä, johon kuuluu ylimmän johdon, henkilöstöresurssien, hankintojen, rahoituksen, IT:n ja liiketoimintayksiköiden johtajia – tarjoamme useita käytännön näkökohtia toimintoihin, joihin siirtyminen työvoimaekosysteemeihin ensisijaisesti vaikuttaa.
