Työnantajat luottavat yhä enemmän tietokonepohjaisiin työkaluihin, jotka auttavat heitä palkkaamaan työntekijöitä, seuraamaan työntekijöiden suorituskykyä, määrittämään palkkaa tai ylennyksiä sekä määrittämään työehtoja. Automaattiset ansioluetteloiden seulontaohjelmistot, palkkausohjelmistot, chatbot-ohjelmistot, videohaastatteluohjelmistot, analytiikkaohjelmistot sekä työntekijöiden seuranta- ja työntekijöiden hallintaohjelmistot antavat työnantajille mahdollisuuden löytää tehokkuuksia päivittäisessä työntekijöiden hallinnassa. Ohjelmistot voivat skannata ansioluetteloita ja priorisoida tiettyjen avainsanojen käytön, arvioida työntekijöitä heidän näppäinpainallustensa, ilmeensä tai puhemalliensa perusteella ja saada tietoja pätevyydestä ja kognitiivisista kyvyistä ennen kuin palkkaamisesta vastaava johtaja näkee toisen kerran.
12. toukokuuta 2022 Yhdysvaltain tasa-arvoisten työmahdollisuuksien komissio (EEOC) ja Yhdysvaltain oikeusministeriö (DOJ) julkaisivat erilliset ohjeet, jotka koskevat työnantajien algoritmien ja tekoälyn käyttöä työllisyyteen liittyvässä päätöksenteossa. Molemmat teknisen avun asiakirjat keskittyvät erityisesti siihen, kuinka työnantajat käyttävät näitä teknologioita voi vaikuttaa haitallisesti vammaisiin ja rikkoa Americans with Disabilities Act (ADA) -lakia.
EEOC:n ja DOJ:n teknisen avun asiakirjat
EEOC:n teknisen avun asiakirja, "The Americans with Disabilities Act and the Use of Software, Algorithms and Artificial Intelligence to Assess the Work Haknots and Employees" varoittaa, että työnantajien algoritmisten päätöksentekotyökalujen käyttö ilman kohtuullisia mukautuksia voi nopeasti joutua ADA:n vastaiseen tilanteeseen.
Samaan tapaan DOJ:n teknisen avun asiakirjassa "Algoritmit, tekoäly ja vammaisten syrjintä palkkauksessa" yksilöidään tapoja, joilla osavaltion ja paikallishallinnon työnantajat voivat käyttää palkkaustekniikoita, jotka voivat rikkoa ADA:ta.
A. Majoituspaikan tarjoaminen arviointiprosessin aikana
Perusasiana on, että algoritmiset päätöksentekotyökalut on suunniteltu ennustamaan, kuinka tyypillinen hakija tai työntekijä pärjää tyypillisissä työoloissa. Mutta hakijat ja vammaiset työntekijät eivät välttämättä esitä "tyypillisiä" - eivätkä välttämättä toimi työpaikalla "tyypillisissä" olosuhteissa. Tästä syystä työnantajien on (1) tarjottava kohtuulliset mukautukset automaattisen arviointiprosessin aikana; ja (2) varoa tekoälyä, joka seuloa vammaiset hakijat, vaikka vahingossa. Ja kaikissa tapauksissa työnantajien on vältettävä arviointityökaluja, jotka aiheuttavat vammaisuuteen liittyviä kyselyitä tai muodostavat lääketieteellisiä tutkimuksia ADA:n mukaisesti ennen ehdollista työtarjousta.
Huolensa havainnollistamiseksi EEOC ja DoJ tarjosivat useita esimerkkejä mahdollisista arvioinnin saavutettavuusongelmista, mukaan lukien:
Näissä tapauksissa työnantajan olisi toimitettava arvioinnista helppokäyttöinen versio (eli sellainen, jossa vastaukset ovat suullisia tai jossa käytetään näytönlukuohjelmaa), ellei se aiheuta kohtuuttomia vaikeuksia. Jos olemassa olevia arviointeja ei ole mahdollista saada saataville, on tarjottava vaihtoehtoisia arviointeja tarpeettomia vaikeuksia lukuun ottamatta.
B. Luvattomien poissulkemisten välttäminen
"Seulominen" tapahtuu, kun vamma estää hakijaa tai työntekijää täyttämästä valintakriteereitä tai heikentää heidän suorituskykyään, mikä johtaa työmahdollisuuden menettämiseen. Tämä on laitonta, jos seulottu henkilö pystyy suorittamaan työn keskeisiä tehtäviä kohtuullisen mukautuksen kanssa tai ilman. EEOC ja DOJ tarjoavat esimerkkejä siitä, kuinka algoritmiset päätöksentekovälineet voivat laittomasti seuloa henkilöitä vamman perusteella, vaikka henkilö saattaa pystyä suorittamaan työn keskeiset toiminnot kohtuullisella mukautumisella tai ilman:
C. Luvattomien tiedustelujen välttäminen
Sekä EEOC että DOJ varoittavat työnantajia käyttämästä algoritmisia päätöksentekotyökaluja, jotka aiheuttavat "vammaisuuteen liittyviä kyselyitä". Nämä ovat kysymyksiä, jotka todennäköisesti tuovat esiin tietoa vammasta, mukaan lukien yksinkertaisesti kysyminen, onko hakija tai työntekijä vammainen henkilö. Niihin sisältyy myös "lääketieteellisiä tutkimuksia" koskevia kysymyksiä, joissa etsitään tietoa henkilön fyysisistä tai henkisistä vammoista tai terveydestä ennen ehdollista työtarjousta.
Parhaat käytännöt eteenpäin
Lopuksi EEOC ja DOJ korostavat parhaita käytäntöjä, joita työnantajat voivat noudattaa ADA:ta käytettäessä algoritmisia päätöksentekotyökaluja. Erityisesti EEOC ja DOJ kannustavat työnantajia:
Mitä seuraavaksi?
EEOC:n ja DOJ:n teknisen avun asiakirjat ovat kaikkien liittovaltion virastojen ensimmäisiä julkaistuja ohjeita, jotka liittyvät työnantajien tekoälyn käyttöön. Asiakirjat eivät kuitenkaan yllätä. EEOC on ollut kiinnostunut aiheesta ainakin lokakuusta 2016 lähtien, jolloin se piti kokouksen aiheesta "Big Data in the Workplace". Äskettäin, joulukuussa 2020, useat senaattorit kirjoittivat avoimen kirjeen EEOC:lle pyytääkseen tietoja sen valvonnasta rekrytointitekniikoiden suhteen. He kysyivät muun muassa, aikooko EEOC julkaista julkaisuja tai antaa ohjeita tiedon ja teknologian käytöstä rekrytoinnissa. Ja lokakuussa 2021 EEOC ilmoitti käynnistäneensä tekoälyä ja algoritmien oikeudenmukaisuutta koskevan aloitteen. Joten vaikka EEOC:n ja DOJ:n teknisen avun asiakirjat ovat ensimmäisten joukossa, ne eivät ole viimeisiä. Työnantajien tulisi odottaa, että EEOC ja DOJ jatkavat tutkimustaan ja sääntelyään työnantajien tekoälyn käytöstä ja siitä, miten se vaikuttaa sekä ADA:han että muihin liittovaltion syrjinnän vastaisiin lakeihin.
