La transparencia salarial está llegando, a lo grande. Los empleadores de la ciudad de Nueva York están a punto de ser obligados a decirle al mundo cuánto pagan por sus trabajos. Si bien varias jurisdicciones tienen requisitos de divulgación más limitados, la ciudad de Nueva York se uniría solo a Colorado para exigir que esta información se incluya en las ofertas de trabajo. Podría decirse que estas leyes de divulgación requieren el mayor cambio organizacional, socialización interna y planificación de cualquiera de las leyes actuales de equidad salarial. Entonces, esta es una gran noticia.
La transparencia salarial es una tendencia acelerada
El 15 de enero, la ciudad de Nueva York siguió a otras nueve jurisdicciones que requieren cierta divulgación de la escala salarial.
Esta tendencia comenzó en 2018 cuando California exigió por primera vez a los empleadores que proporcionaran la escala salarial a los solicitantes externos, pero solo si el solicitante la solicitaba y solo después de que el solicitante completara su primera entrevista.
Se promulgaron leyes similares en Maryland (divulgación previa solicitud) y en Ohio en Cincinnati y Toledo (divulgación después de una oferta condicional de empleo). El estado de Washington promulgó una ley de divulgación de la escala salarial ligeramente ampliada, que requería proporcionar la escala salarial tanto a los candidatos externos como a los empleados internos, pero solo previa solicitud después de la oferta inicial. No es de extrañar que dado que la mayoría de los solicitantes de empleo no son expertos en derecho laboral, estas solicitudes fueron pocas y distantes entre sí para la mayoría de los empleadores.
En 2021, las leyes de divulgación de la escala salarial se transformaron, con leyes en Connecticut, Nevada, Rhode Island y Colorado que exigen la divulgación proactiva de la información de la escala salarial. En Connecticut, por ejemplo, los empleadores deben proporcionar el rango salarial a los candidatos externos en la oferta (o antes, si se solicita) y a los empleados actuales en el momento de la contratación, cuando un empleado cambia de función o cuando se solicita por primera vez.
En Nevada, los empleadores deben proporcionarlo a los solicitantes externos después de la entrevista y a los empleados actuales que se entrevistan para nuevos roles, si así lo solicitan. Pronto, Rhode Island requerirá que los empleadores proporcionen información sobre la escala a los nuevos empleados, a los empleados que se trasladen a nuevos puestos y cuando lo soliciten. Y la amplia ley de Colorado, al igual que la ley propuesta de la ciudad de Nueva York, exige incluir esa información en las ofertas de trabajo para nuevas contrataciones, promociones y transferencias, entre otros requisitos.
La falta de acción del alcalde Eric Adams sobre la regla de la escala salarial de la Ciudad de Nueva York significa que la regla de la Ciudad de Nueva York entrará en vigencia el 15 de mayo, 120 días después de que se convirtió en ley.
Otros estados e incluso la Unión Europea también están considerando la legislación de escala salarial.
A medida que un número cada vez mayor de empleadores deberá divulgar las escalas salariales, los empleados pedirán más transparencia, lo que agregará viento a favor a una tendencia acelerada.
Publicar rangos es más complejo de lo que parece
Con estas leyes de divulgación de la escala salarial vienen enormes cambios organizacionales, socialización interna y planificación. He aquí por qué: es un desafío publicar constantemente rangos de salario precisos en los trabajos, y es aún más complejo hacerlo sin correr el riesgo de retroceder.
Para los empleadores con al menos cuatro empleados de la ciudad de Nueva York, ahora es el momento de considerar cómo cumplir con la regla de divulgación de la escala salarial de la ciudad de Nueva York que se implementará esta primavera, cuando los empleadores y sus agentes deberán publicar el salario mínimo y máximo en todas las ofertas de trabajo. La regla no define el salario, ni la ley especifica si la regla se aplica al trabajo remoto que podría realizarse en la ciudad de Nueva York.
¿Cómo deben cumplir los empleadores? Lo que es más importante, los empleadores deben determinar el rango de pago exacto y asegurarse de que los reclutadores lo hagan bien en cada publicación de trabajo aplicable. Conocer el rango correcto para publicar requiere más que datos de mercado.
La ley de la ciudad de Nueva York, por ejemplo, exige que se publique "del salario más bajo al más alto que el empleador cree de buena fe en el momento de la publicación" que pagaría por el trabajo. Entonces, incluso determinar el rango requiere una consideración cuidadosa.
Aún más importante, antes de publicar rangos, los empleadores deben verlos a través de los ojos de sus empleados, algunos de los cuales pueden verlos por primera vez. Si los empleados titulares hacen preguntas sobre su ubicación en los rangos después de ver una oferta de trabajo para un puesto similar en Internet, ¿están sus gerentes preparados para responder? ¿Pueden los gerentes responder qué deben hacer los empleados para ganar más? ¿O si hay disparidades salariales por raza o género?
Recuerde, el pago es solo el comienzo de la transparencia
La transparencia de la escala salarial es solo la punta de lanza cuando se trata de un panorama regulatorio y legal cambiante que implica una mayor transparencia.
La Comisión de Bolsa y Valores está considerando activamente recomendaciones para mejorar las divulgaciones sobre la diversidad de los miembros de la junta nominados al mismo tiempo que exige divulgaciones sólidas de la gestión del capital humano.
En Wall Street, los Servicios para Accionistas Institucionales (ISS, por sus siglas en inglés), que brindan análisis de datos a inversionistas de todo el mundo, propusieron cambios en la política de referencia para 2022. Actualmente, la política de ISS requiere votar en contra de las empresas en Russell 3000 y S&P 1500 donde no hay diversidad en el directorio de la empresa. Los cambios propuestos ampliarán esta política para aplicarla a más empresas.
Los empleadores de California deben presentar su segundo informe anual de pago en marzo y los empleadores de Illinois deben presentar un nuevo informe de igualdad salarial tan pronto como en marzo.
Y más accionistas están pidiendo a las corporaciones que divulguen datos de género y diversidad, a menudo en forma de Informe EEO-1.
Para comenzar, obtenga el pago correcto
Entonces, ¿cómo debería enfrentar el desafío de una mayor transparencia?
Las empresas con visión de futuro a menudo comienzan por obtener la equidad salarial correcta. Pero estos objetivos no se pueden lograr sin una estrategia ambiciosa para medir y evaluar constantemente las brechas salariales, reformar las prácticas salariales y obtener el pago inicial correcto, siempre y en tiempo real.
Los riesgos de equivocarse, especialmente durante la Gran Renuncia, son enormes, dado el vínculo directo entre la transparencia salarial y la retención de empleados. En ausencia de formas precisas de determinar y reportar esta información, las empresas estarán en desventaja competitiva y correrán el riesgo de no cumplir.
Dicho de otra manera: si una estrategia de transparencia salarial no está en su hoja de ruta para 2022, debería estarlo.
Este artículo no refleja necesariamente la opinión de The Bureau of National Affairs, Inc., el editor de Bloomberg Law y Bloomberg Tax, o sus propietarios.
Escriba para nosotros: Directrices para autores
Información del autor
Christine Hendrickson es la vicepresidenta de iniciativas estratégicas de Syndio, que brinda soluciones tecnológicas avanzadas y asesores expertos para ayudar a los empleadores con la equidad salarial y laboral en tiempo real. Antes de unirse a Syndio, fue socia y copresidenta del grupo de equidad salarial en Seyfarth Shaw LLP.
