Прозрачността на заплащането идва, в голям смисъл. Работодателите в Ню Йорк са на път да бъдат задължени да казват на света колко плаща работата им. Докато няколко юрисдикции имат по-ограничени изисквания за разкриване на информация, Ню Йорк ще се присъедини само към Колорадо, изисквайки тази информация да бъде включена в обявите за работа. Тези закони за разкриване на информация вероятно изискват най-много организационни промени, вътрешна социализация и планиране от всички настоящи закони за справедливо заплащане. Така че това е голяма новина.
Прозрачността на заплащането е ускоряваща се тенденция
На 15 януари град Ню Йорк последва девет други юрисдикции, които изискват оповестяване на степента на заплащане.
Тази тенденция започна през 2018 г., когато Калифорния за първи път изиска от работодателите да предоставят скалата на заплащане на външни кандидати, но само ако е поискана от кандидата и след това само след като кандидатът завърши първото си интервю.
Подобни закони бяха приети в Мериленд (разкриване при поискване) и в Охайо в Синсинати и Толедо (разкриване след условно предложение за работа). Щатът Вашингтон прие леко разширен закон за разкриване на скалата на заплащане, който изискваше предоставяне на скалата на заплащане както на външни кандидати, така и на вътрешни служители, но само при поискване след първоначална оферта. Не е изненадващо, като се има предвид, че повечето търсещи работа не са експерти по трудово право, тези заявки бяха малко и рядко срещани за повечето работодатели.
През 2021 г. законите за разкриване на размера на заплащането се промениха, като законите в Кънектикът, Невада, Роуд Айлънд и Колорадо изискват проактивно разкриване на информация за размера на заплащането. В Кънектикът, например, работодателите трябва да предоставят диапазона на заплатите на външни кандидати, които се предлагат (или по-рано, ако бъдат поискани) и на настоящи служители при наемане, когато служител промени ролята си или при първа заявка.
В Невада работодателите трябва да го предоставят на външни кандидати след интервюто и на настоящи служители, които интервюират за нови роли, ако бъдат поискани. Скоро Роуд Айлънд ще изисква от работодателите да предоставят информация за мащаба на новоназначени служители, на служители, които се преместват на нови позиции, и при поискване. И всеобхватният закон в Колорадо, подобно на предложения закон за град Ню Йорк, изисква включването на тази информация в обявите за работа за нови наемания, повишения и трансфери, наред с други изисквания.
Неуспехът на кмета Ерик Адамс да предприеме действия по правилото за размера на заплащането на Ню Йорк означава, че правилото на Ню Йорк ще влезе в сила на 15 май, 120 дни след като е станало закон.
Други държави и дори Европейският съюз също обмислят законодателство за размера на заплащането.
Тъй като все повече работодатели ще трябва да разкриват скалите на заплащане, служителите ще призовават за повече прозрачност, добавяйки попътен вятър към ускоряващата се тенденция.
Публикуването на диапазони е по-сложно, отколкото изглежда на пръв поглед
С тези закони за разкриване на размера на заплащането идват огромни организационни промени, вътрешна социализация и планиране. Ето защо: Предизвикателство е постоянно да се публикуват точни диапазони на заплатите за работните места – и е още по-сложно да се направи това, без да се рискува обратен удар.
За работодатели с най-малко четирима служители в Ню Йорк, сега е моментът да обмислят как да се съобразят с правилото за разкриване на скалата на заплащане в Ню Йорк, идващо тази пролет, когато от работодателите и техните агенти ще се изисква да публикуват минималната и максималната заплата във всички обяви за работа. Правилото не определя заплатата, нито законът уточнява дали правилото се прилага за дистанционна работа, която може да се извършва в Ню Йорк.
Как работодателите трябва да се съобразят? Най-важното е, че работодателите трябва да определят точния диапазон на заплащане и да се уверят, че набиращите персонал го правят правилно за всяка приложима обява за работа. Познаването на правилния диапазон за публикуване изисква повече от пазарни данни.
Законът на град Ню Йорк, например, изисква публикуване на „най-ниската до най-високата заплата, която работодателят добросъвестно смята в момента на публикуването“, която би платил за работата. Така че дори определянето на диапазона изисква внимателно обмисляне.
Още по-важното е, че преди да публикуват диапазони, работодателите трябва да ги видят през очите на своите служители - някои от които може да ги виждат за първи път. Ако настоящите служители задават въпроси относно разположението си в обхватите, след като са видели обява за работа за подобна позиция в интернет, техните мениджъри готови ли са да отговорят? Могат ли мениджърите да отговорят какво трябва да направят служителите, за да печелят повече? Или ако има различия в заплащането на раса или пол?
Не забравяйте, че заплащането е само началото на прозрачността
Прозрачността на размера на заплащането е само върхът на копието, когато става въпрос за променящ се регулаторен и правен пейзаж, включващ по-голяма прозрачност.
Комисията по ценните книжа и борсите активно обмисля препоръки за подобряване на оповестяването по отношение на разнообразието от номинирани членове на борда, като същевременно изисква стабилно оповестяване на управлението на човешкия капитал.
На Уолстрийт Службата за институционални акционери (ISS), която предоставя анализ на данни на инвеститори по целия свят, предложи промени в политиката за бенчмарк за 2022 г. В момента политиката на ISS изисква гласуване срещу компании в Russell 3000 и S&P 1500, където няма разнообразие борда на компанията. Предложените промени ще разширят тази политика, за да се прилагат към повече компании.
Работодателите в Калифорния трябва да подадат втория си годишен отчет за заплащането през март, а работодателите в Илинойс трябва да подадат нов отчет за равно заплащане веднага след март.
И повече акционери искат от корпорациите да разкрият данни за пола и многообразието, често под формата на доклад EEO-1.
За да започнете, вземете правилно плащане
И така, как трябва да посрещнете предизвикателството на по-голямата прозрачност?
Компаниите с далновидно мислене често започват с правилното справедливо заплащане. Но тези цели не са постижими без амбициозна стратегия за постоянно измерване и оценка на разликите в заплащането, реформиране на практиките за заплащане и правилно начално заплащане, всеки път и в реално време.
Рисковете да сгрешим – особено по време на Голямата оставка – са огромни, като се има предвид пряката връзка между прозрачността на заплащането и задържането на служителите. При липса на точни начини за определяне и докладване на тази информация, компаниите ще бъдат в неизгодно конкурентно положение и рискуват да не спазват изискванията.
Казано по друг начин: Ако стратегията за прозрачност на заплащането не е във вашата пътна карта за 2022 г., трябва да бъде.
Тази статия не отразява непременно мнението на The Bureau of National Affairs, Inc., издателя на Bloomberg Law и Bloomberg Tax, или неговите собственици.
Пишете за нас: Насоки за автори
Информация за автора
Кристин Хендриксън е вицепрезидент на стратегическите инициативи в Syndio, която предоставя модерни технологични решения и експертни съветници, за да помогне на работодателите със заплащане в реално време и справедливост на работното място. Преди да се присъедини към Syndio, тя беше партньор и съпредседател на групата за справедливо заплащане в Seyfarth Shaw LLP.
