Работодателите все повече разчитат на компютърно базирани инструменти, за да им помогнат при наемането на работници, наблюдението на представянето на работниците, определянето на заплащането или повишенията и установяването на ред и условия на работа. Софтуерът за автоматичен преглед на автобиографии, софтуерът за наемане на работа, софтуерът за чатбот, софтуерът за видео интервюиране, софтуерът за анализи и софтуерът за наблюдение на служителите и управлението на работниците позволяват на работодателите да намерят ефективност в ежедневното управление на служителите. Софтуерът може да сканира автобиографии и да приоритизира използването на определени ключови думи, да оценява служителите въз основа на техните натискания на клавиши, изражения на лицето или модели на говор и да получава информация за квалификации и когнитивни способности, преди мениджърът по наемането да хвърли втори поглед.
На 12 май 2022 г. Комисията за равни възможности за заетост на САЩ (EEOC) и Министерството на правосъдието на САЩ (DOJ) издадоха отделни насоки относно използването от страна на работодателите на алгоритми и изкуствен интелект (AI) при вземането на решения, свързани със заетостта. И двата документа за техническа помощ се фокусират конкретно върху това как използването на тези технологии от страна на работодателите може да повлияе неблагоприятно на хората с увреждания и да наруши Закона за американците с увреждания (ADA).
Документи за техническа помощ на EEOC и DOJ
Документът за техническа помощ на EEOC, „Законът за американците с увреждания и използването на софтуер, алгоритми и изкуствен интелект за оценка на кандидати за работа и служители“, до голяма степен предупреждава, че използването от страна на работодателите на алгоритмични инструменти за вземане на решения без оглед на разумните улеснения може бързо да влезе в противоречие с ADA.
Най-добри практики занапред
И накрая, EEOC и DOJ подчертават най-добрите практики за работодателите да спазват ADA, когато използват алгоритмични инструменти за вземане на решения. По-конкретно, EEOC и DOJ насърчават работодателите да:
Какво следва?
Документите за техническа помощ на EEOC и DOJ са сред първите публикувани насоки на която и да е федерална агенция, свързани с използването на AI от работодателите. Документите обаче не са изненадващи. EEOC се интересува от темата поне от октомври 2016 г., когато проведе среща на тема „Големи данни на работното място“. Съвсем наскоро, през декември 2020 г., няколко сенатори написаха отворено писмо до EEOC, за да поискат информация относно неговия надзор върху технологиите за наемане. Сред другите въпроси, те попитаха дали EEOC планира да публикува публикации или да предостави насоки относно използването на данни и технологии при наемане. А през октомври 2021 г. EEOC обяви, че е стартирал инициатива за изкуствен интелект и справедливост на алгоритмите. Така че, докато документите за техническа помощ на EEOC и DOJ са сред първите, те няма да бъдат последните. Работодателите трябва да очакват, че EEOC и DOJ ще продължат да разширяват своите изследвания и регулиране на използването на ИИ от страна на работодателите и как това засяга както ADA, така и други федерални антидискриминационни закони.
